Hasta el mes de diciembre de 2016, resultaba pacífica la situación de un despido de un trabajador estando de baja, ya fuera por enfermedad común-profesional o estándolo por accidente laboral-no laboral. Al efecto, el Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de mayo de 2016 (recurso 3348/2014), vino a resolver el recurso de casación en unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictada en Pleno, de 1 de julio de 2014 (recurso 956/2014), que venía a estimar el Recurso de Suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, presentado por la empresa, al haber declarado nulo un despido disciplinario de un trabajador que estaba de baja por enfermedad, revocándola y declarando el despido como improcedente y no nulo. El Tribunal Supremo, en la indicada sentencia en unificación de doctrina, viene a ratificar la línea del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y desestima el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora y consolida la improcedencia del despido.
Así las cosas, el mismo Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, en sentencia de 23 de diciembre de 2016, en el denominado caso “Eleuterio”, vuelve a dictar otra y nueva sentencia en la cual “estimando íntegramente la demanda interpuesta por Eleuterio contra BOOTES PLUS S.L., declara la NULIDAD DEL DESPIDO notificado el 26 de noviembre de 2014, por constituir una discriminación por razón de discapacidad y condenando a la empresa:
- A la readmisión inmediata del actor en sus anteriores condiciones de trabajo, viniendo la empresa obligada –si fuera preciso- a los ajustes razonables en su puesto de trabajo o funciones que exija la limitación residual que pueda restarle al demandante, de conformidad a lo previsto en el art. 5 de la Directiva 2000/78.
- Al pago de los salario de tramitación.
- Al pago de la indemnización, resarcitoria de 6.251 Euros por daños morales, y, 2.841 Euros por daños materiales.
Por tanto, la cuestión no era baladí. Se trataba de un trabajador que día 3 de octubre de 2014, sufrió un accidente laboral, al resbalar en la cocina y dislocarse el codo izquierdo, iniciando un proceso de incapacidad permanente temporal derivado de accidente laboral en la misma fecha. A las dos semanas de iniciarse el proceso de incapacidad temporal del demandante, el Jefe de Cocina habló con éste interesándose por su estado médico y por la previsión de duración de dicha situación de incapacidad temporal, contestándole el demandante que –según prescripción facultativa- su reincorporación no podía ser inmediata (declaración de ambas partes, coincidente). En fecha 26 de noviembre de 2014, permaneciendo en situación de incapacidad temporal derivada del mismo accidente de trabajo, el demandante recibió escrito de de escrito de despido disciplinario con efectos de la misma fecha.
Contra dicha Sentencia la empresa se alza en Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, siendo impugnado de contrario.
La Sala de lo Social del indicado Tribunal, en su sentencia de 12 de junio de 2017, recuerda que la doctrina recogida en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nos guste o no, vincula a dicha Sala, por doble motivo, uno por aplicación del artículo 5 de la LOPJ, y otro, porque el criterio que avala, es el que recoge su sentencia, antes citada, que fue dictada en Sala General; y, por tanto, solo se podría apartarse de ella, si la sentencia ahora analizada hubiera planteado nuevas cuestiones jurídicas, jurisprudenciales o fácticas, que por su relevancia nos permita motivadamente abandonar el criterio que en su día se decidió adoptar.
La insistencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, pese lo dicho, en la calificación de nulidad y no improcedencia del despido, deriva de lo siguiente:
En el acto de juicio oral, en el momento de ratificar la demanda, la parte actora añadió un segundo motivo de nulidad del despido, alegando que tuvo por causa o motivo real su situación de incapacidad derivada del accidente de trabajo, debía –en todo caso- ser considerado discriminatorio por discapacidad citando expresamente la STJUE 11.4.13, la Directiva 2000/78, así como el artículo 6.1 del Convenio 158 de la OIT. Y, es en el momento de abordar este segundo motivo que el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona acordó la formulación de una cuestión prejudicial ante el TJUE, en el siguiente sentido:
¿Entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” –como motivo de discriminación contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78 la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado, por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal –de duración incierta- por causa de un accidente laboral? Y la respuesta que dio, fue la siguiente: “La Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 20000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:
- El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de “duradera”, con arreglo a la definición de “discapacidad” mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.
- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es “duradera” figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
- Al comprobar esa carácter “duradero”, el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales”.
Además señala la Sala, que de los considerandos 42 al 55, que también reproduce la sentencia de instancia, si alguna cosa ponen en evidencia, por la importancia que tienen en la resolución de este recurso, es que en principio el estado físico del trabajador accidentado es reversible (considerando 46); que “el concepto de limitación “ duradera” de la capacidad de la persona, con arreglo al concepto de “discapacidad” al que se refiere la Directiva 2000/78, debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme (considerando 51); el régimen jurídico de la incapacidad “temporal”, con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como “duradera”, en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU (considerando 52); que el “carácter “duradero” de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (considerando 53); y por último, “Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter “duradero”, ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico, (considerando 55)”.
Pues bien, ante la contundencia jurídica en dicha materia del Tribunal Supremo, del propio Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y del Tribunal de Justicia de Unión Europea, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, dictó la sentencia en sentido contrario y que ha dado lugar, hasta este momento, a un pronunciamiento definitivo sobre tema.
