El periodo de prueba en los contratos laborales

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) regula el denominado “Periodo de prueba”. A tal efecto prevé:

  1. Podrá concertase por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

  1. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

  1. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (admite pues pacto en contrario, esto es, que las situaciones descritas no interrumpen del periodo de prueba).

  • Aplicación de forma automática.

Pues bien, con carácter general, el periodo de prueba hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Consignado y firmado al efecto, durante el mismo ambas partes pueden rescindir el contrato sin ningún tipo de preaviso.

En consecuencia, con independencia que exista una norma legal o convencional que regule un periodo de prueba, éste no se aplicará de forma automática si no está previsto en el contrato de trabajo. Así, la STS, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2001, recurso 4438/2000, sienta que “un periodo de prueba será válido si se ha pactado expresamente por escrito e incluido en el contrato de trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior”. 

  • Contratación temporal de la misma duración que el período de prueba.

 Esta posibilidad puede darse y es legal, siempre y cuando, la duración total del contrato de trabajo sea inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.

  • Periodo de prueba para la persona trabajadora que ya haya sido contratada con anterioridad en la misma empresa.

Como regla general no se podrá pactar un nuevo periodo de prueba con aquella persona trabajadora que haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.

Como excepción la STSJ Cataluña, la Sala de lo Social, en sentencia de 3 de julio de 2008, consideró que si en la primera contratación el periodo de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un periodo que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación.

  • Prestación de servicios anterior por ETT (Empresa de Trabajo Temporal).

La prestación de servicios a través de ETT, se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con las limitaciones temporales indicadas en el artículo 14 del ET.

  • Computo del periodo de prueba

PLAZOS FIJADOS POR MESES O AÑOS (este último supuesto únicamente cabe a través de norma convencional): Se computarán de fecha a fecha, sin excluir los días inhábiles.

PLAZOS FIJADOS POR DÍAS: Se computarán días efectivamente trabajados.

Recordar que el artículo 5 del Código Civil, establece que cuando los plazos estuvieran fijados por meses o por años se computarán de fecha a fecha; de esta forma, el cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo y se computa de fecha a fecha si está estipulado en meses, sin excluir los días inhábiles, y si se establece por días sólo se computarán los efectivamente trabajados, en este sentido (STSJ Cataluña 07/11/200 y STS, Sala de lo Social 3/10/2008.

  • Interrupción del periodo de prueba

LAS SITUACIONES DE INCAPACIDAD TEMPORAL, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, NACIMIENTO, ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO, RIESGO DURANTE LA LACTANCIA Y VIOLENCIA DE GÉNERO, salvo acuerdo expreso entre las partes en contrario, NO INTERRUMPEN NI SUSPENDEN EL PERIODO DE PRUEBA EXCEPTO EN LAS MODALIDADES CONTRACTUALES DE FORMACIÓN (artículo 11. 1 b) y 11.2 b del ET).

Salvo los supuestos expuestos, en los que resulta necesario acuerdo para que no se interrumpa el periodo de prueba, cualquier causa legal de suspensión del contrato de trabajo puede interrumpir el cómputo del periodo de prueba (Sentencia TSJ Castilla y León, Burgos de 02/10/2001. No obstante, cuando el periodo de prueba está en suspenso, la facultad para poner fin al contrato sin invocar motivo alguno sólo renace cuando hubiera cesado la suspensión (STSJ Valencia de 22 de abril de 1994). Es decir, para extinguir la relación laboral libremente, la empresa debe esperar a que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo una vez superada la suspensión y reanudado el periodo de prueba (Sentencia TS, Sala de lo Social, Sección 1ª de 12 de julio de 2012).

Artículo de:

Antonio Font

Abogado y graduado social.

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