despidos a trabajadores en situación de Incapacidad Temporal

En fecha 21 de junio de dos mil diecinueve, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares dictó una sentencia que supone un cambio de criterio respecto de la calificación de los despidos que se efectúan sobre personas trabajadoras cuando éstas se encuentran en situación de Incapacidad Temporal, al considerar que la indicada calificación, que hasta fecha era la de la Improcedencia del Despido, ahora debe ser considerada de Despido Nulo.

Con fecha 10-10-2017, un trabajador causó baja por Incapacidad Temporal derivada de contingencias de enfermedad común.

En fecha 22 de noviembre de 2017, la empresa le comunicó por escrito la extinción de su contrato de trabajo por obra o servicio determinado, con efectos del día 6 de diciembre de 2017, por causas objetivas (organizativas y productivas).

El trabajador impugnó la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social número 4 de Palma, el cual dictó sentencia de fecha 27 de abril de 2018, estimando la demanda presentada por éste y declarando la improcedencia del despido y no su nulidad.

Contra dicha resolución se presentó Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, postulando la Nulidad del Despido y no su Improcedencia.

La parte recurrente en Suplicación sostuvo que el despido del demandante merecía la calificación de nulo porque se llevó a cabo mediante una invención de una causa objetiva, cuando el trabajador llevaba más de un mes de baja médica provocada por una trombosis arterial-infarto pulmonar, de previsión de curación larga, lo que constituye una situación de discapacidad, habiéndose producido el despido con vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de discapacidad.

La empresa demandada mantuvo que ignoraba la entidad de la patología que presentaba el trabajador y cuánto podría durar el proceso de incapacidad temporal. Además, se negó que la incapacidad temporal del demandante pudiera equipararse a una situación de discapacidad al no haberse agotado el plazo máximo de duración y no existir una resolución sobre la situación de futuro.

En la STJUE de 11 de abril de 2013 (asuntos c-335 y 337/11) se declaró que el concepto de “discapacidad” a que se refiere la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración.

Por otra parte se declara que la aplicación del régimen de incapacidad temporal con arreglo al derecho español no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como “duradera”, en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.

Al corresponder al juez nacional comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter “duradero”, ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico, y dicho juez nacional llega a la conclusión de que la limitación de la capacidad del trabajador es “duradera”, tiene que recordar que un trato desfavorable por motivos de discapacidad sólo choca con la protección que pretende la Directiva 2000/78 en la medida en que constituya una discriminación con arreglo al artículo 2 apartado 1 de la misma (por todas las sentencias de 11 de julio de 2006, Chacón Navas, C13/05, EU:C:2006:456, apartado 48, y de 11 de abril de 2013m HK Danmark, etc).

Así las cosas, la Sala sostiene que en el momento del despido el trabajador se encontraba desde hacía algo más de un mes en situación de incapacidad temporal por trombosis arterial pulmonar/infarto pulmonar, que había requerido hospitalización. Sí se declara probado que en la fecha del juicio, cinco meses después, el trabajador continuaba en situación de incapacidad temporal. Pues bien, será este hecho el determinante del cambio de criterio.

Efectivamente, la Sala pone de manifiesto que “podemos concluir que en el momento del despido el trabajador presentaba limitaciones, derivadas de un infarto pulmonar que le incapacitaba para desarrollar las actividades propias del trabajo contratado, sin que en ese momento existiera una perspectiva bien delimitada de finalización de esa situación de incapacidad a corto plazo. Existía, por tanto, una situación de discapacidad a que se refiere la Directiva 2000/78/CE, tal y como ha sido definida esta situación en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”

En consecuencia, resulta de aplicación el artículo 96 LRJS conforme al cual, cuando de las alegaciones de la parte demandante se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de la discapacidad, entre otras, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. La empresa no aportó tal justificación y de hecho, no formuló Recurso de Suplicación contra la declaración de improcedencia del despido. Lo que la empresa aduce para desvirtuar los indicios de discriminación por razón de la discapacidad es su desconocimiento de la patología que presentaba el trabajador demandante y la posible duración de la incapacidad temporal. A tal fin, la Sala añade “Todo empresario mínimamente diligente se interesa por la situación de los trabajadores que caen de baja y desde luego, las exigencias mínimas de prudencia invitan a no adoptar una decisión como la del despido de un trabajador en situación de enfermedad sin interesarse primero su situación”.

Además, y esto sí que resulta interesante a mi criterio para las empresas, es que el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el empresario, en el legítimo ejercicio de su poder de dirección y control de la actividad laboral, “puede verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por ésta para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico”. “La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudiera existir a cargo del empresario por dichas situaciones”.

Pero, a mayor abundamiento, el hecho de que la empresa intentase buscar amparo en una causa de despido objetivo inexistente es un indicio de que quería ocultar sus verdaderas intenciones, que no eran otras que las de desprenderse de un trabajador cuya enfermedad le impedía desarrollar la actividad contratada, sin que hubiera una perspectiva bien definida de que pudiera reincorporarse en breve a su puesto de trabajo, es decir, de un trabajador en situación de discapacidad a la que se refiere la Directiva 2000/78/CE.

En consecuencia, prospera el Recurso de Suplicación y se declara la Nulidad del despido objetivo realizada en la persona del trabajador. Esto conlleva, a diferencia de la declaración de Improcedencia, a la readmisión del trabajador en su mismo puesto de trabajo y con el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Dicha sentencia contiene un Voto Particular contrario al fallo y a favor de la declaración de Improcedencia del Despido, esto es, de la confirmación de la sentencia de instancia y no de la Nulidad declarada por la Sala.

Artículo de:

Antonio Font

Abogado y graduado social.

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