El Tribunal Constitucional, en sentencia de 29 de septiembre de 2022, resuelve el recurso de amparo planteado por una empresa, la cual procedió al despido de uno de sus trabajadores utilizando como prueba la grabación realizada a través de las cámaras de videovigilancia instaladas en la empresa.

En concreto, la empresa tenía sospechas fundadas, que consistían en que el trabajador había sustraído un producto de la empresa y lo había introducido en una bolsa con el logotipo de la competencia. Al día siguiente, el gerente pudo comprobar que la bolsa no se encontraba en el mismo sitio. Así, procedió al visionado de las cámaras y al posterior despido disciplinario del trabajador.

El Juzgado Social nº 1 de Vitoria, desestimó la demanda del trabajador y calificó el despido como procedente. En fase de recurso de suplicación, el TSJ del País Vasco estimó el recurso del trabajador, declarando la improcedencia del despido en base a la ilicitud de la prueba. Por su parte, el Tribunal Supremo, inadmitió a trámite del recurso de casación por unificación de doctrina por falta de contradicción.

Por tanto, teniendo en cuenta lo anterior, el Tribunal Constitucional debía analizar si los hechos que motivaron el despido se basaban en una prueba ilícita, tal y como determinó el TSJ del País Vasco.

El recurso planteado por la empresa alegó, por una parte, vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en una doble vertiente. Por un lado, la falta de eficacia de la prueba testifical del gerente, el cual declaró que el trabajador había reconocido los hechos en su presencia. Y, por otra parte, el derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes y el derecho a un proceso con todas las garantías, en base a la ilicitud de la prueba de grabación de imágenes de las cámaras de seguridad.

El TC manifiesta que la indefensión genéricamente alegada, aparece automáticamente vinculada con la declaración de nulidad de la prueba videográfica de la que, a su vez, se deriva la falta de apreciación de la testifical. La nulidad de esa prueba se basaba en una supuesta vulneración de dos derechos fundamentales: el primero de ellos, el derecho a la intimidad art. 18.1 CE) y el segundo, el derecho a la protección de datos (art. 18.4 CE).

Así, la sentencia analiza cada uno de los dos derechos supuestamente vulnerados en base a la doctrina del propio Tribunal:

1. Derecho a la intimidad en el ámbito de las relaciones laborales: la empresa debe abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima, quedando prohibido hacer uso de esa información. Por tanto, supone el deber de abstención de intromisiones salvo que estén fundadas en una previsión legal que tenga justificación constitucional y que sea proporcionada.

El Tribunal analiza la constitucionalidad de la medida (restrictiva de derechos fundamentales) en base a la observancia del principio de proporcionalidad, el cual debe analizarse en base a tres vertientes:

a. Juicio de idoneidad: en el sentido de si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.

b. Juicio de necesidad: si la medida es necesaria en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.

c. Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

2. Derecho a la protección de datos en el ámbito de relaciones laborales: en segundo lugar, el TC analiza la posible vulneración del derecho a la protección de datos personales (art. 18.4 CE). En primer lugar, recuerda que en el ámbito laboral (conforme la LOPD y la STC 39/2016), el consentimiento del trabajador se entiende implícito en la relación negocial, siempre y cuando el tratamiento de los datos sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado. No obstante, el deber de información se mantiene ya que forma parte del contenido esencial de la protección de datos, y esa información debe ser, además, previa, expresa, clara y concisa.

Así, el canon de control de constitucionalidad sobre la colocación de cámaras y la consiguiente grabación y utilización de las imágenes exige un análisis sobre el cumplimiento de la normativa vigente en la materia y, concreto, sobre el respeto a los principios de información y consentimiento. En este caso, la empresa había colocado distintivos en lugares visibles por lo que el trabajador conocía perfectamente la existencia de cámaras.

Finalmente, se hace referencia a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos: SSTEDH (Gran Sala) de 5 de septiembre de 2017 (Barbulescu c. Rumanía) y 17 de octubre de 2019 (López Ribalda y otros c. España).

En cuanto a la primera resolución, se deducen una serie de criterios generales que deben ser ponderados, los cuales no vamos a detallar por no ser un supuesto tan próximo al caso enjuiciado.

En la sentencia de López Ribalda (2019), con la que sí existe una mayor similitud, el TEDH establece los siguientes elementos valorativos:

• Legitimidad de la instalación del sistema de videovigilancia, basada en una sospecha por parte de la empresa.
• Limitación de la medida en cuanto a las zonas y el personal que se vigilaban.
• Lugar donde se lleva a cabo la vigilancia, teniendo en cuenta la protección de la privacidad.
• El alcance de la medida en el tiempo, limitada al visionado del periodo necesario para identificar a los trabajadores responsables.
• Consecuencias de la vigilancia
• Necesidad de la medida, en el sentido de que no existiera otro medio para cumplir el objetivo legítimo perseguido.
• El consentimiento previo, como hemos indicado, no parece exigible en estos casos, lo cual no excluye el deber de información.

Una vez realizada la doctrina jurisprudencial expuesta, así como la normativa aplicable, el TC deduce que, en cuanto a la protección de datos, al no existir consentimiento expreso, se entiende que la empresa ha cumplido con el deber de información por cuanto ha instalado en un lugar visible un distintivo advirtiendo sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de datos.

Es cierto que la misma empresa utilizó las cámaras con la misma finalidad en 2014, hecho en que se basa el TSJ del País Vasco para determinar que la empresa tuvo tiempo más que suficiente para informar debidamente al trabajador sobre la posibilidad de utilizar las cámaras con fines disciplinarios.

Sin embargo, El TC considera que el trabajador conocía y era consciente de la existencia de cámaras y de su eventual utilización para fines disciplinarios. En este caso, se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó flagrante sobre la base de una sospecha indiciaria concreta.

Por último, se analiza el derecho a la intimidad del trabajador y determina que tampoco existe vulneración al superar el canon de ponderación:

• La medida estaba justificada, porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada.
• La medida era idónea para la finalidad pretendida, que era la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que fue confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes.
• La medida era necesaria, ya que no existía otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción.
• La medida era proporcionada: es decir, las cámaras no estaban instaladas en lugares donde el derecho a la intimidad es más elevado, estaban colocadas en lugares visibles y no fueron utilizadas con carácter generalizado o indefinido.

Por todo ello, el Tribunal considera que no existe un motivo jurídico para entender como ilícita la grabación audiovisual, estimando que la empresa vio vulnerado su derecho a la utilización de todos los medios de prueba pertinentes (art. 24.2 CE). No obstante, la sentencia cuenta con un voto particular suscrito por parte de cinco de sus magistrados.