El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores regula la materia de las VACACIONES ANUALES. A tal efecto, prevé que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual y que en ningún caso la duración de las mismas será inferior a treinta días naturales. Dicho artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores viene a recoger el mandado del constitucional del derecho a vacaciones periódicas retribuidas que está previsto en el artículo 40.2 de la Constitución Española. Y, al mismo tiempo asume la norma internacional vigente en España que también ha reconocido este derecho en el Convenio 132 de la OIT y siendo un derecho reconocido como un principio del derecho social comunitario a través de la jurisprudencial emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Por tanto, la norma general es que el periodo anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. En consecuencia, a la pregunta ¿se pueden pagar las vacaciones? Tenemos que decir que la respuesta es NO.

Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva. Tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Así, será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Sin embargo, sí es posible pactar que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

Si bien, como se ha indicado, la norma general es NO se puede trabajar y pagar las vacaciones, sino que se tienen que disfrutar, existen situaciones en las por imposibilidad de haberlas disfrutado, la empresa SI tendrá que abonar una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

Uno de los supuestos más típicos es en caso de despido. En este caso, las vacaciones que se han generado y que no han sido disfrutadas por la persona trabajadora despedida se deben abonar en el finiquito y además se tienen que cotizar al Régimen correspondiente del Sistema de la Seguridad Social, General, del Mar, etc.,.

A tener en cuenta, además, en los casos de despido, si el trabajador impugna el mismo, se seguirán generando derecho a las vacaciones en los siguientes casos:

1. Cuando el despido sea declarado nulo, por cuanto que no se considera extinguida la relación laboral.
2. Cuando, en virtud de un acuerdo de conciliación, se proceda a la readmisión del trabajador.
3. Cuando declarado el despido como improcedente, por la empresa, o por el trabajador (cuando corresponda a éste ejercitar la opción de readmisión o extinción), se ejercita la opción de la readmisión en su mismo puesto de trabajo.

Otra de las casuísticas más tratadas es la finalización del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legal, convencional o contractualmente previstas (plazo del contrato, dimisión del trabajador, etc.,.). En este caso, también se debe incluir en el finiquito extintivo correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador y siempre cotizar por las mismas.

También se podrán abonar las vacaciones no disfrutadas en los supuestos de que la persona trabajadora no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, únicamente puede plantearse una vez se haya extinguido la relación laboral no antes.

Si surge algún tipo de controversia sobre el disfrute o fijación de vacaciones, existe una modalidad especial (artículos 80 y siguientes de la Ley Reguladora en el Orden Social) sobre reclamación de vacaciones ante la jurisdicción de lo social. A tal fin, existen dos tipos de plazos para la interposición de la acción judicial o demanda,

1. Cuando la fecha de vacaciones esté precisada -en convenio colectivo, acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores, o fijada unilateralmente por el empresario, el trabajador debe presentar la demanda en el plazo de caducidad de 20 días hábiles, que comienza a contar a partir del día en que por la persona trabajadora se tuviera conocimiento de la citada fecha.
2. Cuando la fecha no estuviera señalada, el trabajador debe presentar la demanda con una antelación de al menos 2 meses al momento en que pretendiera su disfrute.

Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente. La vista se tiene que fijar dentro de los 5 días siguientes a la presentación de la demanda y la sentencia tiene que dictarse en el plazo de 3 días desde la vista del juicio

Contra la sentencia que recaiga en primera instancia no cabe recurso alguno.