{"id":2081,"date":"2019-03-11T18:16:50","date_gmt":"2019-03-11T16:16:50","guid":{"rendered":"https:\/\/bufeteantoniofont.com\/?p=2081"},"modified":"2019-03-11T18:27:42","modified_gmt":"2019-03-11T16:27:42","slug":"proteccion-laboral-frente-a-violencia-de-genero-domestica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bufeteantoniofont.com\/es\/proteccion-laboral-frente-a-violencia-de-genero-domestica\/","title":{"rendered":"La violencia de g\u00e9nero producida en el \u00e1mbito dom\u00e9stico: su protecci\u00f3n laboral"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

El presente art\u00edculo pretender aportar unas ideas b\u00e1sicas sobre la PROTECCI\u00d3N LABORAL<\/span> de la violencia de g\u00e9nero que se pueda producir en el \u00e1mbito dom\u00e9stico. A tal efecto, en primer lugar tenemos que describir cual es el marco jur\u00eddico fundamental donde dicha protecci\u00f3n viene siendo objeto de regulaci\u00f3n.<\/p>\n

Para ello, nos tenernos que referir forzosamente a la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de 28 de Diciembre, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero, (en adelante LOVG). Dicha Ley nos dar\u00e1 a conocer qui\u00e9nes son los titulares de los derechos y deberes laborales que vienen recogidos en la misma.<\/p>\n

As\u00ed, en el Cap\u00edtulo II, bajo el ep\u00edgrafe \u201cDerecho Laborales y prestaciones de la Seguridad Social\u201d, en su art\u00edculo 21.1, indica que el sujeto titular de derechos es la mujer trabajadora, <\/strong>al determinar que \u201cLa trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero tendr\u00e1 derecho, en los t\u00e9rminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores…\u201d. <\/em>En consecuencia, del an\u00e1lisis de dicho art\u00edculo podemos deducir que para que sean de aplicaci\u00f3n los derechos y deberes se tienen que dar una serie de requisitos a saber:<\/p>\n

a) La condici\u00f3n de mujer,<\/strong> ya que se trata de violencia de g\u00e9nero y no del maltrato en general practicado sobre cualquier persona.<\/p>\n

b) Dado que se trata de ser titular de derechos que se ejercen dentro del \u00e1mbito empresarial, la mujer ha de ser trabajadora. <\/strong>Si bien tambi\u00e9n se contempla, en el art\u00edculo 22 de dicha Ley, el desarrollo de un programa de acci\u00f3n espec\u00edfica para mujeres desempleadas<\/strong> v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

Al respecto decir que la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, se refiere a la mujer trabajadora en sentido amplio, esto es, trabajadoras por cuenta ajena, por cuenta propia o que est\u00e9n vinculadas profesionalmente a las Administraciones P\u00fablicas (funcionarias). No obstante hay que resaltar, cautelarmente, la omisi\u00f3n del legislador a las trabajadoras encuadradas dentro de las denominadas relaciones laborales de car\u00e1cter especial, como podr\u00eda ser, las del servicio del hogar familiar.<\/em><\/p>\n

c) Por supuesto, al exigir la norma que se tiene que ser mujer trabajadora, se tienen que dar todos los requisitos para que \u00e9sta pueda tener tal consideraci\u00f3n. Por tanto, tendr\u00e1 que ser mayor de 16 a\u00f1os.<\/strong><\/p>\n

d) Adem\u00e1s, la mujer trabajadora tendr\u00e1 que haber sufrido dicha violencia de g\u00e9nero \u201cpor parte de quienes sean o hayan sido sus c\u00f3nyuges o de quienes est\u00e9n o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, a\u00fan sin convivencia, a tenor de lo dispuesto de el art\u00edculo 1.1. de LOVG.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Por otra parte, y esto es importante, la violencia de g\u00e9nero a que se refiere la Ley comprende \u00fanicamente la violencia de g\u00e9nero del agresor var\u00f3n hac\u00eda la mujer v\u00edctima, siendo totalmente unidireccional puesto que no prev\u00e9 la posibilidad de que una violencia en sentido contrario sea considerada como de g\u00e9nero.<\/strong><\/p>\n

e) Se tiene que acreditar la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero, mediante la correspondiente Orden de Protecci\u00f3n a favor de la v\u00edctima o, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique indicios de que la demandante es v\u00edctima de este tipo de delito en tanto se dicte la Orden de Protecci\u00f3n (art\u00edculo 23 LOVG).<\/p>\n

En cuanto al sujeto titular, no de los derechos, sino de las obligaciones laborales<\/strong> contenidas en la LOGV, se ha de considerar como \u00fanico destinatario al empresario, tanto f\u00edsico, jur\u00eddico, Administraci\u00f3n P\u00fablica, Organismo Aut\u00f3nomo, etc. <\/strong>El empresario es el sujeto obligado a permitir el ejercicio de los derechos laborales dentro del entorno de su direcci\u00f3n y organizaci\u00f3n laboral. Por consiguiente, corresponde a \u00e9l buscar la mejor manera de encajar el derecho que la trabajadora pretende ejercer dentro de la actividad de la empresa y a ser posible con la menor repercusi\u00f3n negativa. Efectivamente, resultar\u00e1 fundamental la cooperaci\u00f3n empresarial en el ejercicio de los derechos laborales otorgados por la LOGV, a las mujeres trabajadoras v\u00edctimas de la violencia dom\u00e9stica. Y, puesto que los intereses empresariales est\u00e1n en juego, lo pertinente para hacer efectivos dichos derechos ser\u00e1 la toma de conciencia por parte de los interlocutores sociales del papel que la negociaci\u00f3n colectiva juega en este terreno.<\/p>\n

\u00c1mbito de protecci\u00f3n laboral<\/strong><\/span><\/p>\n

1\u00aa.- Las ausencias y falta de puntualidad derivadas de la violencia contra la mujer<\/strong><\/p>\n

El contrato de trabajo que vincula a las partes, establece una serie de obligaciones entre las que se encuentra la del trabajador de cumplir con sus tareas profesionales en el tiempo y forma establecidos; y la del empresario, de retribuirle por los servicios correctamente prestados.<\/p>\n

Cuando la falta de asistencia al trabajo es consecuencia de una causa razonable que lo justifique, el ordenamiento jur\u00eddico laboral consiente que se produzca sin que para ello se considere como un incumplimiento contractual grave, impidiendo as\u00ed una sanci\u00f3n por parte del empresario. El Art. 21.4 de la LOVG, provoc\u00f3 la modificaci\u00f3n del art\u00edculo 37 del Estatuto de los Trabajadores ya que establece, \u201cLas ausencias o faltas de puntualidad del trabajo motivadas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de violencia de g\u00e9nero se considerar\u00e1n justificadas, cuando as\u00ed lo determinen los servicios sociales de atenci\u00f3n o servicios de salud, seg\u00fan proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicados por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad\u201d.<\/em>\u00a0<\/em><\/p>\n

2\u00aa.- La reducci\u00f3n o la reordenaci\u00f3n de la jornada de trabajo para hacer efectiva la protecci\u00f3n o la asistencia social integral de la v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica<\/strong><\/p>\n

Tambi\u00e9n el art\u00edculo 21.1. de la LOVG, provoca un nuevo apartado, el n\u00famero 7, del art\u00edculo 37 del Estatuto de los Trabajadores, a trav\u00e9s del cual se atribuye a la v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica las facultades de \u201creducci\u00f3n del tiempo de trabajo a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario, de la aplicaci\u00f3n del horario flexible o de otras formas de ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa cuando sea necesario para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia integral social\u201d. <\/em>La concreci\u00f3n del contenido y modo de ejercicio corresponde a los convenios colectivos, a los pactos de empresa, al acuerdo entre la empresa y la trabajadora y, en su defecto, a la trabajadora.<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n

3\u00aa.- El traslado o el cambio de centro de trabajo solicitado por la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n

El art\u00edculo 21.1 de la LOVG, reconoce el derecho a la mujer trabajadora que padece violencia dom\u00e9stica \u201ca la movilidad geogr\u00e1fica, al cambio de centro de trabajo en los t\u00e9rminos previstos en el apartado 3 bis del art\u00edculo 40 del Estatuto de los Trabajadores\u201d.<\/em>\u00a0<\/em><\/p>\n

4\u00aa.- La suspensi\u00f3n de contrato de trabajo por decisi\u00f3n de la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n

El art\u00edculo 21.1 de LOVG reconoce que la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica \u201ctendr\u00e1 derecho, en los t\u00e9rminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral con reserva del puesto de trabajo\u201d.<\/em> En consecuencia, seg\u00fan el Apartado Tercero de la Disposici\u00f3n Adicional S\u00e9ptima de dicha Ley, se a\u00f1ade al referido Estatuto la innovadora letra n) al art\u00edculo 45.1 del mismo, por la que podr\u00e1 suspenderse su contrato de trabajo \u201cpor decisi\u00f3n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero\u201d.<\/em> A la vez que se incorpora el nuevo apartado seis al art\u00edculo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que \u201cel periodo de suspensi\u00f3n tendr\u00e1 una duraci\u00f3n inicial que no podr\u00e1 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci\u00f3n de la v\u00edctima requiriese la continuidad de la suspensi\u00f3n. En este caso, el juez podr\u00e1 prorrogar la suspensi\u00f3n por periodos de tres meses, con un m\u00e1ximo de dieciocho meses\u201d.<\/em>\u00a0<\/em><\/p>\n

5\u00aa.- La extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n

El art\u00edculo 21.1. de la LOVG reconoce el derecho de la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica a extinguir el contrato de trabajo por dicha circunstancia. Y, complementariamente, el art\u00edculo 21.2 de la misma Ley dispone que la extinci\u00f3n del contrato de trabajo por la iniciativa forzada de la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica dar\u00e1 \u201clugar a la situaci\u00f3n legal de desempleo\u201d.<\/em> Adicionalmente, el apartado quinto de la Disposici\u00f3n Adicional S\u00e9ptima introduce una nueva letra m) al art\u00edculo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para enunciar como causa legal de la extinci\u00f3n del contrato de trabajo una nueva circunstancia amparada \u201cpor decisi\u00f3n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero\u201d.<\/em><\/p>\n

Como fundamento en esta norma, la trabajadora tiene plena potestad para decidir cesar en su relaci\u00f3n laboral abandonando la empresa por su propia voluntad. No obstante, puesto que el legislador requiere la necesidad de que la v\u00edctima \u201cse vea obligado a ello\u201d<\/em>, se sobreentiende que la trabajadora podr\u00e1 disponer de este derecho cuando no sea posible suspender, o modificar el lugar de trabajo, o el tiempo de trabajo, por acreditadas razones de organizaci\u00f3n empresarial; o bien, una vez agotadas y utilizadas dichas posibilidades, existan razones de seguridad o de necesidades de protecci\u00f3n que exijan la decisi\u00f3n de extinguir el contrato de trabajo.<\/p>\n

As\u00ed pues, dicha decisi\u00f3n extintiva debe ser considerada como la \u00faltima medida que se podr\u00e1 adoptar en un supuesto de violencia de g\u00e9nero dom\u00e9stica contra la mujer.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

El presente art\u00edculo pretender aportar unas ideas b\u00e1sicas sobre la PROTECCI\u00d3N LABORAL de la violencia de g\u00e9nero que se pueda producir en el \u00e1mbito dom\u00e9stico. A tal efecto, en primer lugar tenemos que describir cual es el marco jur\u00eddico fundamental donde dicha protecci\u00f3n viene siendo objeto de regulaci\u00f3n. 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