En fecha 19/10/2022, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ha dictado sentencia en un procedimiento de RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA, estimando el planteado por la empresa recurrente y declarando, en definitiva, que los despidos realizados en su día, por la empresa, tenían que ser declarados improcedentes y no nulos derivados de la “prohibición de despedir” prevista en el artículo 2 del RDL 9/2020 tal y como declaró la sentencia 699/2021, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el 20 de abril de 2021.

La sentencia, en síntesis, analiza, entre otros puntos, la vulneración de derechos fundamentales. A tal efecto, cita a los artículos 53.4 del E.T., y 122.4 de la LRJS que califican como nulo el despido que “se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. Añadiendo que de haberse producido tal violación es el resorte que debería haberse activado de haberse aportado inicios de ello sin que la empresa los hubiera contrarrestado.

Pone de manifiesto que la sentencia recurrida (la del TSJV) sostiene que el bloque normativo de emergencia ha colocado la protección del empleo frente a la pandemia en un rango electivo similar al de la protección de los derechos fundamentales. En consecuencia, al haberse transgredido dicho bloque normativo (artículo 2 del RDL 9/2020), lo equipara a lesión de derechos fundamentales y declara la nulidad de los despidos.

No obstante lo anterior, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo matiza: son varias las razones que no llevan a censurar esa apreciación:

Primera.- Que, un Real Decreto-Ley pueda alterar derechos fundamentales y libertades públicas resulta inviable, pues se precisa a tal efecto una Ley Orgánica (art. 81.1 CE).

Segunda.- Que, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) alcance la dimensión de derecho fundamental es algo que solo está al alcance del propio constituyente.

Tercera.- Los artículos 35 (derecho al trabajo) y 38 (libertad de empresa) de la CE, aparecen integrados en la misma Sección del Capítulo Segundo del Título I de la Norma Fundamental.

Cuarta.- Que, el estado de alarma (art. 116.2 CE) afectase a determinados derechos fundamentales y libertades públicas (STC 148/2021); o que la pandemia generase evidente afección del derecho a la integridad física y a la vida (art. 15 CE) no significa que cualquier comportamiento ilegal relacionado con aquel vulnere esos derechos fundamentales.

Quinta.- A mayor abundamiento, no se invocó, directa o indirectamente, la vulneración de derechos fundamentales alguno como causa de la nulidad del despido.

Por otra parte, la sentencia aclara que el artículo 6.3 del Código Civil, establece la nulidad de “pleno derecho” respecto de los actos contrarios a las normas prohibitivas, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto.

Son las normas laborales sustantivas y procesales las que se vienen encargando de establecer la tipología valorativa de los despidos y sus consecuencias.

Además, conviene insistir en la apuntada idea que el RDL 9/2020 no contiene una verdadera prohibición del despido, sino una temporal restricción de su procedencia; durante ese tramo cronológico, por así decirlo, ha quedado suspendida la vigencia de los preceptos sobre las referidas causas de despido objetivo, colectivo o por fuerza mayor.

Tal restricción es la consecuencia de que “no se podrán entender como justificativas” de la extinción las causas expuestas. Así las cosas, si el empleador activa una extinción por causa imposible lo que surge es un despido acausal. Los despidos sin causas justificada, con arreglo a nuestra doctrina, son reconducibles a la calificación de improcedentes y no nulos.

En definitiva, se debe concluir que el despido, aún en la redacción dada al artículo 2 del RDL 9/2020, no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela).

Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa, como sucede con la elusión del mecanismo del despido colectivo.