A través del presente artículo intentaré dar unas pinceladas sobre un tema tan de moda como el denominado mobbing laboral o el acoso moral en la empresa.

Por mobbing o acoso moral en el trabajo debemos entender aquella conducta de hostigamiento ejercidas de forma reiterada con el fin de aislar, ridiculizar o generar una situación de “vacío” respecto de una determinada persona. Se habla de una conducta ejercida sobre una persona al menos una vez a la semana durante 6 meses.

No obstante lo anterior el mobbing, no debe confundirse con otras figuras que se le asemejan pero que se distinguen en lo esencial de una situación de acoso moral en el trabajo. Así las conductas afines que no se consideran mobbing son las siguientes:

1º) El ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, que pone en peligro a los derechos sociales del trabajador y así es recurrible ante la legalidad ordinaria, pero que no afecta a la dignidad del trabajador ni a sus derechos fundamentales.

2º) El Síndrome del burn out (quemado) que puede presentarse siempre que un trabajador no esté satisfecho con las expectativas que le había generado su trabajo, o con sus expectativas de ascenso, etc., y pierde la motivación, capacidad de trabajo, etc., pero que no tiene que ver con la conducta hostil que por un tercero se le imponga al trabajador, que es lo que ocurre en el caso de mobbing.

3º) Trastornos psíquicos tales como la esquizofrenia y la depresión psíquica, que pueden tener relación con el trabajo, pero pueden no estar directamente relacionadas con éste; mientras que el acoso es siempre fruto intencionado de las relaciones interpersonales en la empresa.

4º) El acoso sexual, en el que está en juego la libertad sexual del trabajador; mientras que en el acoso moral es la dignidad del trabajador la que se ve afectada.

5º) El estrés laboral, que consiste en una reacción emocional, fisiológica o de conducta a los aspectos adversos y dañinos que ocasiona el trabajo. En este sentido, los actos objetivos que caracterizan el acoso moral, pueden generar estrés laboral. El estrés sería una de las consecuencias del acoso y uno de los elementos que permiten identificarlo pero no son estos conceptos idénticos.

En consecuencia, el acoso no debe confundirse con ninguna de esas figuras. Porque para apreciar la concurrencia de acoso deben darse una serie de conductas objetivamente susceptibles de ser calificadas de hostiles o degradantes, que se manifiestan sistemática y recurrente o reiteradamente tras la apariencia de decisiones objetivamente razonables pero que en realidad se adoptan desde la voluntad de dañar a un trabajador. Trabajador que, por eso mismo, y a consecuencia de esta conducta de acoso, es vejado, marginado y hostigado. Lo anterior debe afectar psicológicamente al trabajador: la víctima del acoso debe mostrar una alteración psicosomática manifestable entre otras cosas bajo el padecimiento de estrés, fatiga, depresión, ansiedad, etc. La objetivación del acto de acoso es tan importante como lo subjetivo en aras de garantizar que no pueda considerarse como acoso cualquier tensión o confrontación. Ambas además, deben mostrarse o concurrir unidas. Porque si sólo se diese la segunda y no la primera, se premiaría al más débil frente al más fuerte. Saldría beneficiado el que menos aguante psicológico tiene. Al concurrir juntas, la situación subjetiva que general el acoso en la víctima se ve refrendada por ciertas acciones u omisiones que permiten conocer con mayor exhaustividad en base a que hechos se puede entender que se produce una situación de acoso moral o mobbing.

Además cuando el acoso moral se realice en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, el acoso moral es además un acoso por razón de sexo en lo términos que determina el artículo 7 de Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Al respecto de esta situación de acoso sí se establece en el artículo 48 de la indicada Ley, la necesidad de que las empresas arbitren procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a la denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Así, y con esa finalidad, se podrán establecer medidas que se podrán negociar con los representantes de los trabajadores tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas; las realización de campañas informativas o acciones de formación.