El presente artículo pretender aportar unas ideas básicas sobre la PROTECCIÓN LABORAL de la violencia de género que se pueda producir en el ámbito doméstico. A tal efecto, en primer lugar tenemos que describir cual es el marco jurídico fundamental donde dicha protección viene siendo objeto de regulación.
Para ello, nos tenernos que referir forzosamente a la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de Diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, (en adelante LOVG). Dicha Ley nos dará a conocer quiénes son los titulares de los derechos y deberes laborales que vienen recogidos en la misma.
Así, en el Capítulo II, bajo el epígrafe “Derecho Laborales y prestaciones de la Seguridad Social”, en su artículo 21.1, indica que el sujeto titular de derechos es la mujer trabajadora, al determinar que “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores…”. En consecuencia, del análisis de dicho artículo podemos deducir que para que sean de aplicación los derechos y deberes se tienen que dar una serie de requisitos a saber:
a) La condición de mujer, ya que se trata de violencia de género y no del maltrato en general practicado sobre cualquier persona.
b) Dado que se trata de ser titular de derechos que se ejercen dentro del ámbito empresarial, la mujer ha de ser trabajadora. Si bien también se contempla, en el artículo 22 de dicha Ley, el desarrollo de un programa de acción específica para mujeres desempleadas víctimas de violencia de género.
Al respecto decir que la Ley Orgánica 1/2004, se refiere a la mujer trabajadora en sentido amplio, esto es, trabajadoras por cuenta ajena, por cuenta propia o que estén vinculadas profesionalmente a las Administraciones Públicas (funcionarias). No obstante hay que resaltar, cautelarmente, la omisión del legislador a las trabajadoras encuadradas dentro de las denominadas relaciones laborales de carácter especial, como podría ser, las del servicio del hogar familiar.
c) Por supuesto, al exigir la norma que se tiene que ser mujer trabajadora, se tienen que dar todos los requisitos para que ésta pueda tener tal consideración. Por tanto, tendrá que ser mayor de 16 años.
d) Además, la mujer trabajadora tendrá que haber sufrido dicha violencia de género “por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aún sin convivencia, a tenor de lo dispuesto de el artículo 1.1. de LOVG.
Por otra parte, y esto es importante, la violencia de género a que se refiere la Ley comprende únicamente la violencia de género del agresor varón hacía la mujer víctima, siendo totalmente unidireccional puesto que no prevé la posibilidad de que una violencia en sentido contrario sea considerada como de género.
e) Se tiene que acreditar la situación de violencia de género, mediante la correspondiente Orden de Protección a favor de la víctima o, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique indicios de que la demandante es víctima de este tipo de delito en tanto se dicte la Orden de Protección (artículo 23 LOVG).
En cuanto al sujeto titular, no de los derechos, sino de las obligaciones laborales contenidas en la LOGV, se ha de considerar como único destinatario al empresario, tanto físico, jurídico, Administración Pública, Organismo Autónomo, etc. El empresario es el sujeto obligado a permitir el ejercicio de los derechos laborales dentro del entorno de su dirección y organización laboral. Por consiguiente, corresponde a él buscar la mejor manera de encajar el derecho que la trabajadora pretende ejercer dentro de la actividad de la empresa y a ser posible con la menor repercusión negativa. Efectivamente, resultará fundamental la cooperación empresarial en el ejercicio de los derechos laborales otorgados por la LOGV, a las mujeres trabajadoras víctimas de la violencia doméstica. Y, puesto que los intereses empresariales están en juego, lo pertinente para hacer efectivos dichos derechos será la toma de conciencia por parte de los interlocutores sociales del papel que la negociación colectiva juega en este terreno.
Ámbito de protección laboral
1ª.- Las ausencias y falta de puntualidad derivadas de la violencia contra la mujer
El contrato de trabajo que vincula a las partes, establece una serie de obligaciones entre las que se encuentra la del trabajador de cumplir con sus tareas profesionales en el tiempo y forma establecidos; y la del empresario, de retribuirle por los servicios correctamente prestados.
Cuando la falta de asistencia al trabajo es consecuencia de una causa razonable que lo justifique, el ordenamiento jurídico laboral consiente que se produzca sin que para ello se considere como un incumplimiento contractual grave, impidiendo así una sanción por parte del empresario. El Art. 21.4 de la LOVG, provocó la modificación del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores ya que establece, “Las ausencias o faltas de puntualidad del trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicados por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad”.
2ª.- La reducción o la reordenación de la jornada de trabajo para hacer efectiva la protección o la asistencia social integral de la víctima de violencia de género doméstica
También el artículo 21.1. de la LOVG, provoca un nuevo apartado, el número 7, del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, a través del cual se atribuye a la víctima de violencia de género doméstica las facultades de “reducción del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa cuando sea necesario para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral social”. La concreción del contenido y modo de ejercicio corresponde a los convenios colectivos, a los pactos de empresa, al acuerdo entre la empresa y la trabajadora y, en su defecto, a la trabajadora.
3ª.- El traslado o el cambio de centro de trabajo solicitado por la trabajadora víctima de violencia de género doméstica
El artículo 21.1 de la LOVG, reconoce el derecho a la mujer trabajadora que padece violencia doméstica “a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo en los términos previstos en el apartado 3 bis del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores”.
4ª.- La suspensión de contrato de trabajo por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género doméstica
El artículo 21.1 de LOVG reconoce que la trabajadora víctima de violencia de género doméstica “tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo”. En consecuencia, según el Apartado Tercero de la Disposición Adicional Séptima de dicha Ley, se añade al referido Estatuto la innovadora letra n) al artículo 45.1 del mismo, por la que podrá suspenderse su contrato de trabajo “por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”. A la vez que se incorpora el nuevo apartado seis al artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que “el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses”.
5ª.- La extinción de la relación laboral de las trabajadoras víctimas de violencia de género doméstica
El artículo 21.1. de la LOVG reconoce el derecho de la trabajadora víctima de violencia de género doméstica a extinguir el contrato de trabajo por dicha circunstancia. Y, complementariamente, el artículo 21.2 de la misma Ley dispone que la extinción del contrato de trabajo por la iniciativa forzada de la trabajadora víctima de violencia de género doméstica dará “lugar a la situación legal de desempleo”. Adicionalmente, el apartado quinto de la Disposición Adicional Séptima introduce una nueva letra m) al artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para enunciar como causa legal de la extinción del contrato de trabajo una nueva circunstancia amparada “por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.
Como fundamento en esta norma, la trabajadora tiene plena potestad para decidir cesar en su relación laboral abandonando la empresa por su propia voluntad. No obstante, puesto que el legislador requiere la necesidad de que la víctima “se vea obligado a ello”, se sobreentiende que la trabajadora podrá disponer de este derecho cuando no sea posible suspender, o modificar el lugar de trabajo, o el tiempo de trabajo, por acreditadas razones de organización empresarial; o bien, una vez agotadas y utilizadas dichas posibilidades, existan razones de seguridad o de necesidades de protección que exijan la decisión de extinguir el contrato de trabajo.
Así pues, dicha decisión extintiva debe ser considerada como la última medida que se podrá adoptar en un supuesto de violencia de género doméstica contra la mujer.
