El pasado día 13 de marzo de 2019, entró en vigor la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales que ha incorporado a nuestro derecho interno la Directiva de Unión Europea 2016/943 del Parlamento y del Consejo, de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgado (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas, a fin de armonizar la legislación de los Estados miembros con el objetivo de establecer un nivel suficiente y comparable de reparación en todo el mercado interior en caso de apropiación indebida de secretos empresariales.
La transposición de dicha Directiva Comunitaria, en principio, parece no estar creada de forma específica para la protección del empresario frente a posibles revelaciones de secretos por parte de los trabajadores, si bien tendrá suma importancia.
La Ley 1/2019, nos define por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico qué debemos de entender por secreto empresarial. No obstante, hay que señalar que, el vacío que existía sobre dicha definición era suplido por una construcción jurisprudencial, que se había creado sobre la materia y que no se aparta mucho de lo definido. Por todas, Sentencia Penal nº 63/3013, Juzgado de lo Penal de Palma de Mallorca, Sección 4, Rec. 142/2013 de 2013; Sentencia Penal nº 335/2013, Audiencia Provincial de Baleares, Sección 2, Rec 158/2013 de 30 de Diciembre de 2013; Sentencia Penal nº 134/2016, Audiencia Provincial de Baleares, Sección 1, Rec. 30/2016, de 06 de septiembre de 2016; Sentencia Penal nº 66/2017, Audiencia Provincial de Baleares, Sección 2, Rec. 31/2017, de 17 de febrero de 2017, entre otras.
A tal efecto, se establece que se considera secreto empresarial cualquier información, conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que reúna las siguientes condiciones:
- Ser secreto, en el sentido de que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no es generalmente conocido por la personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información o conocimiento en cuestión, ni fácilmente accesible para ellas.
- Tener un valor empresarial, ya sea real o potencial, precisamente por ser secreto y,
- Haber sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.
Desde un punto de vista de las repercusiones laborales, no parece que sea requisito que el empresario haya calificado de mantener algo como secreto, para que exista la obligación del trabajador de mantenerla en este estado. En efecto, con la nueva normativa, la información como secreto queda dentro de la obligación de haber sido objeto de medidas razonables. De tal suerte, que entre esas medidas puede incluirse la referida calificación de forma expresa y, como consecuencia de la misma, como confidencial pero junto a otras medidas que dejen claro al trabajador, aún de forma tácita, que la determinada información debe permanecer secreta.
Por otra parte, el art. 1.3 de la Ley prevé que la protección del secreto empresarial “no puede servir de base para justificar limitaciones del uso por parte de los trabajadores de la experiencia y competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional o de información que no reúna todos los requisitos del secreto empresarial ni para imponer en los contratos de trabajo restricciones no previstas legalmente.
En consecuencia, cabe colegir que, la norma expresamente recoge la posibilidad de los trabajadores de utilizar aquello que han aprendido en la empresa y usarlo en otras empresas o por cuenta propia en la creación de su propia empresa y todo ello sin que se vea afectado por la ley de secretos empresariales. En definitiva, se trata de habilidades y experiencias que son propiedad del trabajador y pueda exportarlas frente a la información secreta que éste NO podrá exportar o llevar ni por cuenta ajena ni propia.
A partir de ahí, deberemos diferenciar entre habilidades y experiencias e información secreta. Al objeto, se deduce que el trabajador no tiene el deber de guardar secreto de aquellos conocimientos que conforman el conjunto de habilidades y cualidades intrínsecas e inseparables de los trabajadores, esto es, lo que el trabajador haya aprendido por mor de su trabajo ya entra a formar parte de sus habilidades y experiencias, viene a formar parte de su patrimonio laboral e intelectual, de ahí que vía artículo 35 de la CE, sean objeto de protección máxima sin perjuicio de lo establecido, en su caso, en los pactos de no concurrencia con el empresario.
Por tanto, la obligación de guardar secreto empresarial, que afecta al trabajador, se referirá a aquellas materias que reúnan los requisitos previstos en el artículo 1 a) y b) de la ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales y que como exige el apartado c) de dicho artículo “hayan sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto”.
Una cuestión, a colación de lo que vengo comentando y muy importante, es que la norma regula que solamente la Ley puede imponer obligaciones de confidencialidad al trabajador. Esto viene a significar que los llamados “acuerdos de confidencialidad”, hasta la fecha de relevancia, pasarán a tener un valor testimonial y recordatorio al trabajador de la obligación de guardar cierto secreto, pero sin mayores obligaciones.
Por último, si bien el artículo 12 de la Ley, establece que los litigios civiles entenderá la jurisdicción de lo civil, existe la excepción, que confirma la regla, cual es que todos los asuntos judiciales derivados del contrato de trabajo, esté en vigor o no, corresponde a la jurisdicción de lo social la competencia de los mismos. Ello supone que si un trabajador tuvo conocimiento del secreto bajo un determinado contrato de trabajo, aunque en el momento de la revelación sea extrabajador de la empresa, el conflicto deberá dirimirse ante la jurisdicción laboral correspondiente.
