A una trabajadora en fecha 27 de marzo de 2020, le fue notificada por escrito que el contrato que le unía con la empresa quedaba extinguido, a todos los efectos, el día 28 de marzo de 2020, por la expiración del término del mismo.

La trabajadora, no estando conforme con dicha extinción, planteó demanda ante la Sección 3ª del Juzgado de Sabadell, solicitando de forma subsidiaria la nulidad del despido por vulneración del artículo 2 del RD-Ley 9/2020, de 27 de marzo, que entró en vigor el 28 de 3 de 2020, en el que se dispone:

“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”

Los artículos 22 y 23 de RDL 8/2020, de 17 de marzo, establecen medidas excepcionales a las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del art. 47 ET.

Según se desprende del relato de hechos probados, la empresa comunicó a la actora la extinción del contrato de trabajo el día 27 de marzo de 2020, fecha en que estaba vigente el RD 463/2020, de 14 de marzo por el que se adoptaban medidas de limitación de movilidad a la población, así como el RDL 8/2020 en el que se establecían medidas para evitar la destrucción de empleo y se había aprobado, y estaba pendiente de publicación, el RDL 9/2020 que fue publicado en el BOE de 28 de marzo, fecha de efectos del despido, no siendo verosímil considerar que la demandada desconociera los términos de la norma en el momento de notificar la extinción.

En la carta de extinción de contrato se hace referencia a la finalización de la obra o servicios para el que fue contratada, cuando lo cierto es que, de estimar los argumentos de la empresa, esto es, de considerar que estábamos ante un contrato temporal, debió adoptar las medidas previstas en el RDL 8/202 y en su caso suspender el cómputo de vigencia del contrato de trabajo en aplicación del artículo 5 RDL 9/2020, ya que, según se reconoció en acto de juicio, en realidad se extinguió el contrato de trabajo a cinco de los empleados como consecuencia de la disminución de pedidos y de producción derivada de la declaración del Estado de Alarma.

En definitiva, se considera que, en realidad, la extinción del contrato de la actora se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y la existencia de circunstancias que habilitaban a la empresa para adoptar las medidas previstas en el RDL 8/2020, por lo que, al extinguir la relación laboral de la actora no solo aduce una causa que no justifica la extinción, según los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020 y artículo 2 del RDL 9/2020, sino que supone un incumplimiento de las disposiciones legales adoptadas por el legislador con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, finalidad que se refleja en la Exposición de Motivos del RDL 8/2020, en que sostiene que las medidas del Capítulo III del RDL 8/2020, están orientadas a evitar despidos y a conservar el empleo, y esa finalidad habrán de predominar en la hermenéutica que regula los despidos en el ámbito excepcional del COVID-19, siendo esta finalidad que justifica la redacción del artículo 2 del RDL 9/2020.

Siendo así, el Juez considera de aplicación el artículo 6.3 del Código Civil por cuanto la extinción del contrato de trabajo de la actora constituye un acto contrario a norma imperativa además de constituir un fraude de ley, artículo 6.4 del Código Civil, pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción de la relación laboral a fecha 28.3.2020, cuando las normas vigentes proscriben la destrucción de empleo derivada de la situación excepcional del Estado de Alarma derivado de COVI-19. En consecuencia entiende que procede declarar la nulidad del despido notificado a la actora con efectos de 28.3.2020, con las consecuencias previstas en el artículo 55.6 ET.

Como he anunciado en el encabezamiento del presente artículo no estoy de acuerdo con la decisión adoptada por el Juez “a quo” ya que, entiendo que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

Por otra parte, el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, derivadas de la crisis por el Covid-19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente, pero no nulo.