No son pocas las veces que las empresas tienden a gestionar los períodos vacacionales, a que puedan tener derecho las personas trabajadoras, sustituyendo a éstas por otras, en virtud de la figura contractual prevista en el artículo 15.1,c) del Real Decreto-ley 2/2015, de 23 de octubre que regula el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), cual es el contrato de interinidad. Entre, otros motivos, porque parece lógico que dicho contrato encaja con el hecho objetivo de, sustituir a una persona trabajadora concreta, que goza de su periodo vacacional, por otra y una vez finalizado dicho periodo y reincorporado aquélla a su puesto de trabajo el contrato queda extinguido sin más. También, por el hecho que, en la mayoría de los casos, chirría jurídicamente que estemos ante un contrato eventual por obra o servicio determinado, acumulación de tareas, etc., esto es, un contrato eventual y además porque de acuerdo con el artículo 49.1.c) del ET., el contrato de interinidad, no sin pocos vaivenes, a la terminación del mismo el empleador está exento de pagar indemnización adicional alguna, al contrario de lo que ocurre con el contrato eventual en el que sí existe dicha obligación indemnizatoria.

Pues bien, así las cosas, la Sala IV de nuestro Tribunal Supremo, por todas la STS de 12 de junio 2012, ha venido señalando “que la causa de interinidad aducida –sustitución de un empleado en vacaciones- es en realidad una causa de eventualidad, puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión de contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha”, si bien lo hacía a los efectos de declarar que para el cómputo del límite máximo de duración de los contrato eventuales había que tomarse en consideración también aquellos periodos de tiempo en que el trabajo estuvo contratado bajo la modalidad de interinidad para cubrir puesto de trabajadores en vacaciones.

Se viene sosteniendo, por tanto, que la cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual.

Debiéndose acudir, por el contrario, al contrato de interinidad cuando se trate de cubrir plazas vacantes que quedan sometidas a los límites del proceso de cobertura de las mismas.

En definitiva, cuando el contrato temporal se pacta para que el contratado sirva una plaza concreta y específica que está sin titular, hasta que tal titular sea nombrado conforme a la ley, nos encontramos ante la figura del contrato de interinidad por vacante; en cambio cuando los supuestos sin cubrir no responden a la realidad antes mencionada, es obvio que se produce con carácter general una situación de acumulación de tareas que permite la contratación eventual, la cual se efectúa con base a esa situación genérica, no en relación a una vacante determinada.

No obstante lo anterior, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Esto significa que los contratos eventuales para sustituir a las personas que disfrutan de su periodo vacacional, deberán de reflejar a las personas sustituidas, fechas concretas y reincorporación de éstas. Esto es, la misma exigencia de requisitos formales y reales que se demandan para los contratos de interinidad, pero con la agravante para el empresario contratante que, al tratarse según el más alto Tribunal de contratos eventuales, éstos están sujetos a la indemnización pertinente o en, su caso, a la parte proporcional correspondiente más los gastos de cotización por las cuotas a la Seguridad Social y a la tributación por el Impuesto Renta Personas Físicas.