El artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (ET), en su redacción vigente, establece la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. Esta norma permite a las empresas finalizar la relación laboral de manera automática tras la declaración de incapacidad permanente total (IPT), con una compensación equivalente a un mes de salario.

Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 (C-631/22) ha cuestionado esta práctica. El TJUE ha dictaminado que la extinción automática del contrato por IPT, sin evaluar previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables o reubicar al trabajador, contraviene la Directiva 2000/78/CE, que prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad. Este fallo prohíbe la extinción directa del contrato tras la declaración de incapacidad permanente sin analizar previamente la viabilidad de adaptaciones razonables, salvo que estas impliquen una carga excesiva para la empresa.

Tras esta sentencia, las empresas están obligadas a realizar ajustes razonables que permitan al trabajador continuar desempeñando sus funciones, siempre que estos no representen una carga desproporcionada. Estos ajustes pueden incluir modificaciones en el entorno laboral, reorganización de tareas o reubicación en un puesto vacante. La evaluación de si una medida constituye una carga excesiva dependerá de factores como el tamaño de la empresa, sus recursos económicos y las ayudas públicas disponibles.

Además, la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) garantiza la protección del trabajador durante este proceso. Si, después de intentar los ajustes, el contrato se extingue, la prestación por incapacidad permanente se activará automáticamente, sincronizando la protección social con la situación laboral.

En respuesta al fallo del TJUE, el Gobierno español ha iniciado la reforma del Estatuto de los Trabajadores para eliminar la extinción automática del contrato por incapacidad permanente. El Proyecto de Ley, publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el 13 de septiembre de 2024, propone una nueva redacción del artículo 49.1.e del ET que refuerza la obligación de evaluar alternativas antes de extinguir la relación laboral. Sin embargo, esta reforma aún no ha entrado en vigor.

Mientras tanto, los tribunales españoles ya están aplicando los principios establecidos por el TJUE. Un caso reciente resuelto por el Juzgado de lo Social nº 2 de Vigo declaró nula la extinción de un contrato porque la empresa no demostró haber evaluado de manera suficiente los ajustes razonables posibles. Este fallo subraya que la incapacidad permanente no puede justificar automáticamente la extinción del contrato, sino que requiere un análisis detallado de las posibilidades de adaptación.

La sentencia del TJUE y las reformas normativas asociadas suponen un avance hacia un marco más inclusivo y respetuoso con los derechos de las personas con discapacidad. No obstante, estas medidas también representan desafíos importantes para las empresas, especialmente en términos operativos y administrativos. La falta de claridad en conceptos como «carga excesiva» o «ajustes razonables» podría incrementar la litigiosidad, dejando en manos de los tribunales la tarea de establecer criterios más definidos.

En definitiva, este nuevo enfoque normativo promueve la inclusión laboral y refuerza el principio de igualdad, exigiendo a las empresas un esfuerzo adicional en la adaptación de sus políticas y prácticas.