La sentencia del Tribunal Supremo 41/2023, de 18 de enero, resuelve un recurso de casación interpuesto por parte del sindicato FESIBAC-CGT contra la sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020. Todo ello, deriva de una demanda en materia de conflicto colectivo interpuesta por el mismo sindicato en el que se solicitaba la nulidad de determinados apartados del Acuerdo parcial del Convenio Colectivo del sector de cajas y entidades financieras de ahorro (publicado y registrado en octubre de 2019).

En dicho Acuerdo se recogía, básicamente, el modelo y funcionamiento del registro de jornada, así como la obligatoriedad de hacer uso del mismo por parte de los trabajadores y trabajadoras de las empresas afectadas.

El sindicato recurrente denuncia la infracción de la Sentencia del TJUE de 14/05/2019 (C-55/18), entendiendo que el mismo no puede calificarse como objetivo, ya que se basa exclusivamente en la declaración unilateral del propio trabajador y de él dependía aquello que hiciera constar. Así, debía determinarse si el sistema de registro de jornada acordado era o no ajustado a derecho y, más en concreto, si el mismo resultaba válido teniendo en cuenta que se basaba en la declaración unilateral del trabajador.

Cabe recordar que la sentencia del TJUE imponía tres requisitos en cuanto a los registros de jornada. En concreto, exigía que el mismo fuera objetivo, fiable y accesible. De esta forma, la recurrente sostenía que dicho acuerdo no cumplía con los requisitos de objetividad y fiabilidad impuestos por la mencionada sentencia del TJUE, mientras que no cuestionaba la accesibilidad del registro.

El Tribunal Supremo acaba determinando que el acuerdo impugnado es fiable y objetivo por dos motivos fundamentales:

• El primero de ellos, que el trabajador debe respetar los criterios que le obligan a efectuar una valoración jurídica de su quehacer diario. A pesar de ello, eso no significa que deje de ser objetivo y fiable, ya que ello ocurre en cualquier modalidad de control horario.

• Además de ello, el Tribunal señala que la empresa debe asegurar la existencia de instrucciones. En concreto, el pacto les obliga a elaborar una guía de uso, lo cual puede ser el elemento determinante para valorar, en cada caso, si el trabajador dispone de los elementos precisos para que su “autodeclaración” resulte objetiva y fiable.