La relación laboral de carácter especial de las empleadas de hogar, por razón de su especialidad, viene regulada en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre; y las formas de extinción de dicha relación laboral vienen reguladas en su artículo 11.
El contenido de dicho Real Decreto, no hace alusión alguna al despido nulo por razón del embarazo; omisión equivalente a la que se producía por el artículo 14.2 ET (en su redacción anterior al RDL 6/2019 de 1 de marzo de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación) respecto de la resolución del contrato a iniciativa de la empresa durante el periodo de prueba.
Así, si bien el Tribunal Supremo, no se había pronunciado expresamente sobre cómo interpretar esta omisión respecto de las empleadas de hogar, sí lo había hecho respecto de las resoluciones de contrato durante el periodo de prueba, rechazando que a éstas les fuera aplicable la nulidad objetiva prevista en los artículos 53.4 ET b) y 55.5 b) ET, y afirmando que la protección a dispensar a una trabajadora durante el periodo de prueba era propia del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo y no la nulidad objetiva que, ni exige que se aporten indicios discriminatorios y prescinde del hecho de que el empleador conociera o no el embarazo de la empleada en el momento de la extinción del contrato. Esta interpretación, sugería ser la aplicable también a la ausencia de disposiciones al respecto en los supuestos de despido de las empleadas de hogar.
No obstante, la Sentencia de Tribunal Supremo de fecha 11 de enero de 2022, dictada en unificación de doctrina, se ha pronunciado expresamente abordando la cuestión relativa a la protección reforzada del despido ex artículo 55 ET (nulidad objetiva), en el supuesto concreto en el que la empleadora desconoce el embarazo de su empleada de hogar. Y lo hace en el sentido de extender dicha protección también a los supuestos de despido de las trabajadoras al servicio del hogar familiar embarazada, aun cuando su empleador, desconocieran su estado.
Argumenta el Alto Tribunal que, a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b) y 11.1 RD 1620/2011, las normas de despido del Estatuto de los Trabajadores. Y, desde esta perspectiva las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar, dichos preceptos conducen a la aplicación del artículo 55.5 b) ET, y, por tanto, la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada.
Asimismo, aplicando el criterio de interpretación de la perspectiva de género, señala que, el embarazo es un elemento diferencial que, «por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres». Y es notorio, que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
