El artículo 2 de la Ley 15/2022, de 13 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación en su apartado 1) dispone “Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Por otra parte, la citada Ley, en su apartado 3 prevé “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.

A tenor de lo dicho anteriormente nos planteamos ¿Puede despedirse injustificadamente a un trabajador de baja por Incapacidad Temporal?

La respuesta, según mi modesta opinión, la encontramos en la propia Ley 15/2022, de 13 de julio. Efectivamente, el artículo 26 de la misma de forma taxativa dice:

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyen o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta Ley”.

El artículo 27, además señala:

“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la victima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

Y, por último, muy resumidamente, el artículo 30 regula las reglas relativas a la carga de la prueba y a tal efecto contempla:

1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación de discriminación la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

2. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo primero, el órgano judicial o administrativo, de oficio o a instancia de parte, podrá recabar informe de los organismos públicos competentes en materia de igualdad.

3. Lo establecido en el apartado primero no será de aplicación a los procesos penales ni a los procedimientos administrativos sancionadores, a ni a las medidas adoptadas y los procedimientos tramitados al amparo de las normas de organización, convivencia y disciplina de los centros docentes.

Pues bien, a partir de la entrada en vigor de la indicada norma, esto es, la Ley 15/2022, veo muy difícil que una situación de enfermedad por Incapacidad Temporal derivada de cualquier tipo de contingencia, no quede embebida en alguno de los conceptos de “enfermedad, condición de salud, etc.). Esto significa que, de producirse la extinción de una persona trabajadora en las referidas condiciones, si el empleador físico o jurídico, por el principio de la inversión de la carga de la prueba, no acredita de forma objetiva y razonable la adopción de la medida extintiva, se deberá, salvo mejor criterio, declarar la nulidad del despido y proceder a la readmisión de la persona trabajadora. Por tanto, la respuesta a la pregunta formulada es NO, no se le podrá despedir injustificadamente a criterio del que suscribe, salvo mejor opinión fundada en derecho.

En consecuencia, las empresas a partir de ahora tendrán serias dificultades para despedir a un trabajador/a, en situación de Incapacidad Temporal derivada de cualquier tipo de contingencia abonando simplemente la indemnización que la pueda corresponder por despido improcedente como ocurría hasta la actualidad, salvo en los supuestos de que la Incapacidad Temporal pudiera considerar, por larga duración, discapacidad.