Se trata de una de las Sentencias más esperadas de los últimos dos años, pues ha tenido en vilo a multitud de profesionales y empresas a hora de operar extinciones por motivos disciplinarios con vocación de procedencia.

En ella, el Tribunal Supremo unifica doctrina a partir de la impugnación de la Sentencia del TSJ de Baleares (de 13 de febrero de 2023), que estimaba el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador (profesor asociado de la escuela superior de arte dramático de las Illes Balears), cuyo despido disciplinario había sido declarado procedente en primera instancia, sobre la base de que, en la tramitación del expediente disciplinario no se había respetado el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que exige que, con carácter previo al despido de un trabajador por motivos disciplinarios, se le ofrezca la posibilidad de defenderse (a través de un trámite de audiencia) de los cargos formulados contra él. Trámite éste que, en nuestra legislación, solo está previsto expresamente en determinados supuestos (representante legal de los trabajadores o delegado sindical); pero no específicamente para el resto de trabajadores a tenor del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El motivo de contradicción que da pie a la Sentencia dictada en unificación de doctrina, radica precisamente en que, tal y como sostenía la empresa recurrente, el Tribunal Supremo ya había abordado esta cuestión en otras sentencias como la STS de 15 de septiembre de 1988, o la de 2 de noviembre de 1987 (ya se explicaba aquí en su día)el . Y su postura era, en esencia, no considerar que el incumplimiento de un trámite de audiencia previa al despido constituyera infracción del Convenio 158 de la OIT por cuanto la garantía de defenderse del trabajador se veía cumplida a través del propio sistema del artículo 55 ET.

Así, fijados los términos del debate, el recurso de casación para la unificación de la doctrina se centra en determinar si el despido disciplinario adoptado por un empleador debe serlo previa audiencia del trabajador despedido.

Y, tal y como avanza en el último párrafo del fundamento jurídico segundo, el TS falla en el sentido de modificar su doctrina “atendiendo al momento en el que nos encontramos, con normas y criterios que refuerzan el ordenamiento jurídico interno”.

Las razones según el Alto Tribunal, son las siguientes:

1º.- Se afirma que el Convenio 158 de la OIT, al haber sido ratificado por España, ha pasado a ser parte del derecho interno (se alude expresamente al artículo 96.1 de LA ce, y al 23 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre de Tratados y otros Acuerdos Internacionales).

2º.- Se afirma que, a pesar de flexibilidad en los métodos de aplicación de sus disposiciones que otorga el citado Convenio a los Estados, en relación al artículo 7, procede su “aplicación directa” al ser una disposición “completa” o “aplicable en forma automática”, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España, ya que sus términos están suficiente y debidamente concretados.

Concluye así que: el artículo 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

Entiende que con ello se introduce una medida de equidad, cuya finalidad es que el trabajador pueda ser escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar una decisión definitiva. Y, en este sentido, indica expresamente que, atendiendo a ese criterio de flexibilidad, los Estados pueden perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, sin que se requiera mayor precisión.

Y cierra la Sentencia indicando expresamente que, mediante la misma, rectifica doctrina, y recoge una serie de consideraciones tenidas en cuenta a la hora de adoptar dicha decisión. A saber:

• Que la doctrina anterior estaba sentada en Sentencias del 87 y del 88, y que la Ley 25/2014 sobre Tratados Internacionales, es del año 2014.
• Que el control de convencionalidad, como resorte judicial para desplazar el tenor de la norma interna, ha recibido carta de naturaleza desde hace media docena de años.
• La eliminación de los salarios de tramitación en casos de despido improcedente, sin readmisión.
• La eliminación del despido nulo por deficiencias formales.
• Y la ausencia de una cláusula de mayor favorabilidad de la regulación interna respecto de las garantías.

Asimismo, constata que dicho requisito formal, va acompañado de la excepción prevista en el mismo artículo 7 del Convenio 158 de la OIT (a menos que pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad). Excepción ésta que, entiende aplicable al caso, al advertir que la doctrina hasta la fecha era la contraria, y que, por tanto, en aras del principio de seguridad jurídica, es la que pacíficamente se debe mantener hasta la actualidad.

Se fija con ello, el criterio de la exigibilidad de dicho trámite de audiencia como requisito formal de los procedimientos de despido disciplinario a partir de la fecha de la Sentencia analizada (en todo caso después del 18 de noviembre de 2024).

Y, si bien es cierto, que quedan flecos y dudas respecto de la forma y consecuencias de la omisión de dicho trámite, parece lógico recomendar que se articule de forma análoga a la tramitación de expedientes contradictorios que sí está prevista para determinados trabajadores o en algunos convenios, y pensar que la consecuencia de su incumplimiento acarreará la improcedencia del despido, como la inobservancia del resto de requisitos formales (artículo 55.4 ET).

Con ello, pues, se cierra un capítulo (al menos en gran parte) largamente debatido por jueces, magistrados, y profesionales del sector.