Así, según la doctrina constitucional, en el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de la empresa de adoptar medidas intencionales de represalia que deriven del ejercicio del derechos  por parte de un trabajador, de tal suerte que un acto empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de que un trabajador haya ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de sus derechos, deberá ser calificada como radicalmente nula por contrario al artículo 24 CE (STC 183/2015).

Por tanto, la función de la garantía de indemnidad consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin correr el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

La Sentencia del Tribunal Supremo 917/2022, de 15 de noviembre de 2022, dictada en unificación de doctrina, resuelve sobre el caso de un despido (sin justificar ninguna causa) efectuado inmediatamente después de que un trabajador reclamara, vía WhatsApp, una relación de horas extraordinarias; y lo hace a favor de la apreciación de vulneración de la garantía de indemnidad; y declara, por tanto, la nulidad del despido.

Argumenta que, si bien como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan dicha garantía; en el presente caso, se debe concluir que la imposibilidad de efectuar una reclamación por parte del trabajador de esas horas extraordinarias, es imputable únicamente al empresario, al no contar el trabajador con margen de tiempo suficiente para materializar esa reclamación. Así, se trata de una reclamación interna del trabajador que, inmediatamente después (al día siguiente) es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual.

El despido efectuado en ese contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 CE; y que, por tanto, al no haberlo acreditado debe declararse nulo.

Esgrime, finalmente el TS que, entender lo contrario, incentivaría que ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido.