Se trata de un derecho íntimamente vinculado con la prevención de salud de los trabajadores y protección del descanso; que presenta a su vez una doble cara: como derecho y como obligación a garantizar por la empresa, pero que muestra un contenido que es preciso concretar dada la parquedad y generalidad de su enunciado legal en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (en adelante LOPDyGDD) y en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores; derecho que resulta directamente ejercitable y, al tiempo muy flexible en su configuración, lo que compromete a su vez otros derecho como el de conciliación a la vida personal, la intimidad o la prevención de riesgos.

En definitiva, es el derecho que tienen los trabajadores a no conectarse a ningún dispositivo electrónico de carácter profesional durante los periodos de vacaciones y descanso. Hace referencia en concreto a smartphones, tablet u ordenadores portátiles proporcionados por la empresa a los trabajadores así como a cuentas de correo profesionales.

Así el artículo 88 de la indicada Ley Orgánica establece “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.

De ahí que se infiera que el objetivo del derecho a la desconexión digital es acabar con la práctica empresarial abusiva de mantener a los trabajadore pegados al móvil o a su cuenta de correo electrónico después de finalizar su jornada laboral.

A tal efecto, la LOPDyGDD prevé que el empresario debe elaborar junto con los representantes de los trabajadores, una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidos los que ocupen puestos directivos en la que se definan:

a) Las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.

b) Las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Estas acciones formativas pueden ofrecer soluciones y pautas de comportamiento comunes individuales y homogéneas a la conectividad laboral.

El derecho a la desconexión digital se preservará particularmente en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado o persona trabajadora vinculada al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Respecto a incluir el derecho a la desconexión digital en el ámbito de la negociación colectiva, la ley no prevé elementos explícitos por tanto, el margen de libertad en relación a las modalidades de ejercicio dl derecho a la desconexión es amplio. No obstante, la ley si regula que debe existir audiencia previa con los delegados de  personal o con el comité de empresa.

Desde el punto de vista sancionador la LOPDyGDD no regula las sanciones a imponer ante una infracción del derecho a la desconexión, pero puede suponer una infracción grave regulada en el artículo 75 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. A tal fin, prevé como conducta punible laboral “la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y en general, el tiempo de trabajo” y conllevar sanciones en su grado mínimo de 626 a 1250 euros, en su grado medio de 1251 a 3125 euros y en su grado máximo de 3126 a 6250 euros.

Estas sanciones podrán incluso incrementarse si se entiende que se está entrando en el terreno de los riesgos psicosociales de los trabajadores como estrés, depresión, ansiedad o trabajador quemado. La empresa podría ser responsable de la enfermedad del trabajador si, por ejemplo, el trabajador recibe un gran número de llamadas o correos electrónicos fuera de su jornada laboral y además se le urge a responderlos.