En una tendencia creciente hacia la búsqueda de protección de los “puestos de trabajo» por la vía de la nulidad del despido, surge una nueva Sentencia – del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, nº 137/2017, de 21 de Abril – que, sin duda y al margen de los eventuales recursos que frente a la misma puedan plantearse, viene a sumarse a otros pronunciamientos judiciales que han sembrado de incertidumbre el panorama actual de las relaciones laborales en materia de extinción de la relación laboral.

Dicha Sentencia enjuicia un supuesto de hecho en que la empresa demandada despide a un “comercial de zona” mediante carta de despido disciplinario en la cual se hace constar que los motivos son: “la bajada continuada de su rendimiento en el trabajo y el incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo”. Interesa destacar que, en un primer momento, frente a dicha decisión extintiva se interpone por el trabajador demandante papeleta de conciliación solicitando la improcedencia del despido, a cuyo acto – una vez citadas las partes- el propio actor no acude y se le tiene por desistido; procediendo, en un momento posterior, y dentro del plazo de caducidad de la acción de despido, a interponer una segunda papeleta de conciliación, en la que esta vez, sí reclama la nulidad. El acto se celebra sin acuerdo, si bien la empresa reconoce la improcedencia del mismo y ofrece la cantidad de 41.127´48 € en concepto de indemnización.

Planteada la demanda por el actor, el objeto del debate se centra en dilucidar si, reconocida por la empresa la improcedencia de la decisión extintiva, que ha sido articulada por la misma, vía carta de despido disciplinario “genérica” (en la que no se dice nada concreto, en palabras del Juzgador), se dan motivos para declarar la nulidad del despido por falta de causa.

Así, el Juez de instancia en la Sentencia, para estimar la pretensión de nulidad con los efectos inherentes a dicha declaración, acoge la argumentación de la parte actora que apela al Convenio nº 158 de la OIT, en cuyo artículo 4 establece que no cabe despedir a un trabajador “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”, en relación con el artículo 6.4 del Código Civil que sanciona con la nulidad los actos realizados en fraude de ley.

Para el Juzgador, el Convenio nº 158 de la OIT aludido, a partir de la aprobación de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, forma parte integrante del ordenamiento jurídico nacional, de tal suerte que es una norma plenamente vigente como norma interna y se integra dentro de la estructura de la jerarquía normativa prevista y consagrada en el artículo 96 de la Constitución Española. Por tanto, en atención a que dicha norma internacional establece expresamente que el despido debe ser causal y que no es admisible que el cese no tenga un motivo concreto y explícito (similar a la figura del desistimiento o despido “libre”), ante la falta de causa – argumenta la Sentencia- se está ante acto jurídico que impacta directamente con la figura del fraude de ley, ya que se está utilizando la norma que da cobertura formal al despido – ya sea el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o el 52 – para conseguir un resultado (la extinción de la relación laboral) prohibido por a la Ley, o contrario a la Ley, en la medida en que es necesaria la existencia de una causa.

A juicio del Juzgador, es preciso que los jueces asuman la función jurisdiccional que les es propia y apliquen las normas de derecho internacionales de trabajo en el mismo plano jerárquico que la ley interna, y entiende que, en esta materia concreta – la causalidad del despido – es evidente que la aplicación que están haciendo los tribunales españoles es contraria a las prescripciones del Convenio nº 158 de la OIT. Y por tanto concluye, que la decisión extintiva unilateral de la empresa se ha de declarar nula, ya que bajo la apariencia formal de un despido disciplinario no hay causa real, sea o no procedente