camara video vigilancia

La Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de julio de 2016, nos dice que no hay una única doctrina sobre la licitud de la grabación por la empresa de comportamientos irregulares de sus trabajadores a través de cámaras instaladas sin conocimiento y consentimiento de los mismos, sino que su validez depende de las circunstancias de cada concreto supuesto. O mejor dicho, hay una doctrina constitucional en las que se nos dice que la grabación es ajustada a derecho cuando concurren determinadas circunstancias, y es en cambio ilícita si esa actuación empresarial se produce en otras condiciones diferentes. Así en la sentencia de 186/20000, de 10 de julio, en la que se trataba de una instalación puntual y temporal de una cámara tras acreditadas razonables sospechas de incumplimientos contractuales, empleada con la exclusiva finalidad de verificación de tales hechos, se analizaba el derecho fundamental a la intimidad ex artículo 18.1 de la Constitución Española, razonando el Tribunal que “la medida de la instalación de un circuito cerrado de televisión que controlaba la zona donde el demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española”.

No obstante lo anterior la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el previo conocimiento por los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia han resultado afectadas, por la sentencia del Tribunal Europeo de Derecho Humanos de 9 de enero de 2018 (Sentencia Asunto López Ribalda y otros). Dicha sentencia entiende que la legislación española (artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal) obliga a facilitar información a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia que afecten a su relación laboral, al objeto de que puedan instar las medidas oportunas si consideran lesionados sus derecho, y que esta obligación de información no fue respetada por la empresa.

El despido que, a través del presente artículo se analiza, es la instalación de una videocámara oculta en el vehículo y se basaba en previas sospechas fundadas sobre presuntas irregularidades cometidas por el trabajador y, además, las grabaciones no fueron indiscriminadas sino que se realizaron únicamente en el vehículo que utilizaba el trabajador para llevar a efecto sus operaciones presuntamente fraudulentas y durante un periodo de tiempo limitado 10 días. Lo cierto es que el trabajador no conocía la instalación de cámaras de video vigilancia en la empresa.

A mayor abundamiento, la empresa de detectives contratada por la empleadora no solo grabó la imagen, sino también el sonido y, consecuentemente, las conversaciones mantenidas por el trabajador con los clientes y posiblemente también las particulares lo cual agrava la situación.

De ahí que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, en una sentencia del mes de abril de 2018, entiende que una video grabación limitada en el tiempo para detectar irregularidades hubiera podido ser válida hipotéticamente, pero no lo es por faltar la más mínima información sobre la instalación de las cámaras de vigilancia en el recinto del centro de trabajo y por incluir, además, la grabación de las conversaciones mantenidas por el trabajador. En consecuencia, la prueba de cargo fue obtenida por la empresa violentando sus derechos y libertades fundamentales, por lo que la misma no puede surtir ningún efecto. De tal suerte que, se declara la nulidad del despido y todo ello con los efectos inherentes a dicha declaración.

Artículo de:

Antonio Font

Abogado y graduado social.

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