La Sentencia del TJUE, de 14 de septiembre de 2016, en el asunto Ana de Diego Porras y Ministerio de Defensa, se dicta a raíz del planteamiento por parte del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de una cuestión de prejudicialidad, partiendo de un supuesto de vinculación laboral mediante contrato de interinidad -entre la Sra. de Diego y el Ministerio de Defensa-, de una duración de siete años consecutivos, y que -de conformidad con nuestra normativa nacional- estaba totalmente ajustado a derecho, incluido el hecho de que en el momento de la extinción del contrato no existiera cobertura indemnizatoria para la trabajadora derivada de dicha extinción.
Consideró así dicho Tribunal Superior, que podía existir una vulneración de la cláusula 4 del Acuerdo Marco que figura en el Anexo de la Directiva Comunitaria 1999/70, del Consejo, de 28 de junio de 1999, sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999.
A tal efecto, la cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada “Principio de no discriminación”, establece en su apartado 1:
“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
Por su parte, el Artículo 15, apartado 1, del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en su versión aplicable a la litis, establece que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Y en su letra c) se contempla la posibilidad de celebrar contratos de duración determinada “cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución”.
Por otra parte, el Artículo 49, apartado 1, letra c) del E.T., dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por año de servicio”.
La formulación de la cuestión prejudicial se postula de forma curiosa y se hace a través del planteamiento de cuatro cuestiones.
Para la primera -¿ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco?- el TJUE, da una respuesta individualizada; argumentando que el concepto de “condiciones de trabajo” incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
Las otras tres cuestiones, a las cuales el TJUE responde de forma conjunta, su planteamiento se puede resumir en la cuestión segunda y cuarta.
Así, el TSJ plantea una segunda cuestión para el caso de que efectivamente el TJUE entienda la referida indemnización incluida en las “condiciones de trabajo”, en los siguientes términos:
¿Los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?
Y una cuarta, sobre la base de que no existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal:
¿Es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?
Es decir, que el TSJM no plantea la cuestión únicamente para los contratos de interinidad (que era el supuesto de hecho debatido en la litis) sino para todo el conjunto de contratos temporales. No obstante, el TJUE dado que no tienen potestad para pronunciarse sobre una cuestión no debatida en el pleito principal, sólo ofrece pronunciamiento expreso respecto de los trabajadores sometidos a contratos de interinidad y no sobre el resto de contratos temporales.
En definitiva, el TSJM plantea con efectos directos, la legalidad en la diferencia de trato de los trabajadores con contrato de interinidad, los cuales de acuerdo con el Art. 49. 1c) del E.T., no tienen derecho a ningún tipo de indemnización; y, con efectos indirectos, la diferencia de trato entre la cuantía de los trabajadores fijos comparables en relación con los temporales en su conjunto.
A estos efectos, de acuerdo al lenguaje al que nos tiene acostumbrados el TJUE, en el apartado 36 de la sentencia comentada, pone de manifiesto respecto de la segunda cuestión prejudicial planteada que “en el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de su duración de los servicios prestados«.
Para, a renglón seguido en su apartado 41, matizar:
“que en de la jurisprudencia, la diferencia de trato alegada, relativa a la concesión de una indemnización por finalización de contrato de trabajo, sería contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco salvo en el supuesto de que las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración determinada no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes”.
Y, en su apartado 42, seguir reafirmando que:
“si bien, en definitiva, incumbe al tribunal remitente determinar si, cuando ejercía funciones de secretaria en el Ministerio de Defensa en el marco de sus diferentes contratos de interinidad, la recurrente en el litigio principal se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo periodo de tiempo, es preciso no obstante señalar que, en el caso de autos, se desprende de los mismos que la recurrente efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo.”
En efecto, reza el apartado 43:
“el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculadas a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándose también las mismas condiciones de trabajo”.
El análisis del TJUE, resulta impecable ya que si bien nuestro ordenamiento jurídico laboral permite dicha situación respecto de los trabajadores interinos, esto no significa que así lo sea de acuerdo con el derecho comunitario y así lo entiende de forma expresa el ponente Sr. F. Biltgen, pues no puede tildarse de trabajador temporal a una persona que viene desempeñando el mismo trabajo de la que está sustituyendo durante un periodo de, nada más y nada menos, que SIETE AÑOS SEGUIDOS. Es decir, ¿dónde está la temporalidad del vínculo laboral, aunque así viene definida en la normativa nacional?
De ahí que, el TJUE concluya respecto de dicha cuestión que: la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que SE OPONE A UNA NORMATIVA NACIONAL, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
La indemnización que hace referencia es la prevista en el Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores por extinción del contrato por causas objetivas de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
Esto es el resultado del efecto directo de la segunda cuestión prejudicial planteada y que afecta únicamente a los trabajadores interinos y con una casuística, podríamos decir, similar.
No obstante, ¿Qué ocurre con el resto de contrataciones temporales? Que es la cuestión prejudicial planteada con efecto indirecto por el TSJM y que ha devenido en la cuestión más mediática. Pues, que el TJUE también le da respuesta, como no podía ser de otra forma, de manera indirecta. Así en el apartado 38 de la sentencia de 14 de septiembre de 2016, dice de forma literal: “En cambio, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco (auto de 11 de noviembre de 2010, Vino, C-20/10, no publicado, EU: 2010:677, apartado 57).
Por tanto, es el mismo TSJU que de forma indirecta, reconoce que el resto de contratos de duración determinada no están incluidos en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación del Acuerdo Marco de 18 de marzo de 1999 y que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 CE, al tener fijada una indemnización por extinción del contrato y tener el mismo tratamiento de igualdad que el resto de trabajadores fijos al darse las circunstancias previstas en el Art. 52 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores y producirse la extinción de su contrato no por expiración del término de mismo sino por causas objetivas.
