Es frecuente que se efectúen planteamientos empresariales entorno a si cabe la posibilidad de despedir disciplinariamente a un trabajador que se halla en situación de baja médica, en el sentido de saber si esta situación quedaría protegida por la tutela que proporciona el ordenamiento jurídico a los derechos fundamentales, y conllevaría aparejada la declaración de nulidad del acto extintivo que, efectivamente, incurra en esa vulneración.
En el supuesto de hecho sobre el que se pronuncia el Tribunal Supremo en su Sentencia 366/2016 de 3 de Mayo de 2016 –despido disciplinario (bajo rendimiento) de una trabajadora en proceso de IT (latigazo cervical) tras haber sufrido un accidente de tráfico– se alegaba, pues, vulneración de los artículos 24.1 CE, 14 y 15 CE (indefensión, discriminación en el despido y lesión al derecho a la integridad física); vulneración ésta, apreciada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona en su Sentencia de Instancia que declaraba la nulidad del despido, y posteriormente revocada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, tras haberla recurrido en suplicación la empresa condenada, declarándose la improcedencia del despido con las consecuencias aparejadas a dicha declaración.
Pues bien, interpuesto recurso de casación para la unificación de la doctrina, el Tribunal Supremo aborda la cuestión, analizando la doctrina establecida en el la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 62/2008, la jurisprudencia del TJUE sentada en el “Caso Ring” y “Chacón Navas”, y su doctrina propia (STS) recogida en la Sentencia de 27 de enero de 2009 (rec. 602/2008), y que puede sintetizarse en los siguientes puntos:
- El estado de salud del trabajador, o más propiamente su enfermedad, puede, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE; y, en el “ámbito de las relaciones laborales ocurrirá cuando la enfermedad sea tomada en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato”.
- Manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación; “la enfermedad -en sentido genérico-, desde una perspectiva estrictamente personal de incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada en principio como un motivo o “factor discriminatorio” en el ámbito del contrato de trabajo. Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar que el mantenimiento del contrato no se considere rentable por parte de la empresa”. De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el Art. 52.d) ET, pero no una actuación viciada de nulidad radical por discriminación.
- No cabe equiparar la enfermedad (situación contingente de mera alteración de la salud que puede durar más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado) con discapacidad (situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada); de forma que, la “mera enfermedad” ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14, ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo (“cualquier otra condición o circunstancia personal o social”).
A la vista de la doctrina expuesta concluye que, en el supuesto enjuiciado, no es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido si no la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio. Y que, en consecuencia, al no existir un factor de discriminación en el despido de la recurrente, ni estar encuadrado en los supuestos que el Estatuto califica como despidos nulos, el mismo ha de merecer la calificación de despido improcedente.
