Las consecuencias de la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de día 14 de septiembre de 2016, en el asunto C596/14, no se han hecho esperar. Efectivamente, el pasado día 18 de octubre de 2016, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, dictó una sentencia a través de la cual fija la indemnización para un contrato por obra o servicio determinado, en 20 días por año de servicio frente a los 12 días que le había abonado la empresa a la trabajadora por la extinción del mismo a tenor de lo previsto en nuestra legislación nacional.

La resolución judicial del TSJPV, parte del supuesto de una trabajadora que estuvo vinculada como investigadora a la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitarias-Bio Euskal Fundazioa, en virtud de un contrato por obra o servicio determinado. La terminación del contrato se consideró ajustada a derecho y “por ende, la validez del tiempo determinado en su día suscrito”. No obstante, durante la tramitación del Recurso de Suplicación que dio como resultado la comentada sentencia, el Tribunal tuvo conocimiento de la sentencia del TJUE de 14-9-2016, C-596/14 lo que le llevó a preguntarse hasta qué punto lo allí solventado era aplicable al litigio, tanto desde una perspectiva procesal, como sustantiva.

Desde el punto de vista adjetivo o procesal, la sentencia del País Vasco reflexiona sobre hasta qué punto una solución indemnizatoria como la allí contemplada, no altera el principio de congruencia, en cuanto que ni en la vista oral, como tampoco en la formalización/impugnación del recurso se suscita por las partes una cuestión de ese tenor. Y, es que es en la propia sentencia del indicado Tribunal donde por primera vez se plantea esta alternativa.

El TSJPV, llega a la conclusión que procesalmente puede dirimir si le corresponde algún tipo de indemnización complementaria a la ya recibida sin vulnerar dicho principio argumentando que, la actora había interpuesto una acción por despido y, aplicando a la acción el principio general de “quien puede (pide) lo más, puede (pide) lo menos”, entiende que resulta aplicable, sin género de dudas, al campo laboral –TS 31-10-2003, rec. 17/2002. Es decir, según este principio quien reivindica una indemnización de 45/33 días por año de servicio, según los casos, igualmente está solicitando una suma inferior por ese mismo concepto en la práctica “del mal, el menos”.

Al argumento anterior, añade otro matiz importante -establecido en la resolución del TJUE de 14-9-2016- y es que, el origen de la indemnización por la extinción contractual allí apuntada, es la existencia de una diferencia de trato sin justificación en la normativa española. En consecuencia, se puede decir que el Tribunal asume la vulneración de una derecho fundamental también incorporado a nuestro derecho interno en el art. 14 de la CE; y calificable como principio general de la UE, sometido igualmente a especial protección normativa –art. 21 de la Carta de Derecho Fundamentales de la UE.

Despejados los obstáculos procesales el TSJPV, pasa al análisis de la perspectiva sustantiva. A tal fin, parte de que la resolución del TJUE de 14-9-2016, no crea un derecho indemnizatorio “ex novo”, sino que viene a recordarnos cuál es la interpretación auténtica que hemos de dar a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de julio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada (en adelante Acuerdo Marco) y en particular al número 1 de su cláusula 4, sobre el “Principio de no Discriminación” que de forma taxativa dice “..Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas..”. Cláusula ésta que no puede, dice el TSJPV, ser interpretada restrictivamente, en cuanto expresa un principio de derecho social de la Unión.

El TSJPV reconoce algunas diferencias respecto del supuesto de hecho que dio lugar a la Sentencia del TJUE de 14-9-2016 –la cual traía causa una cuestión prejudicial planteada por TSJ de Madrid- como que el contrato objeto de debate fuera de los calificados de interinidad, frente al suscrito por la aquí actora, que se trataría de un contrato por obra o servicio determinado ex art. 15 1.a) del Estatuto de los Trabajadores, aunque su denominación original fuera “proyecto de investigación”.

Tanto, en el supuesto de una trabajadora fija de plantilla como en el del que suscribe un contrato de duración determinada, cuando la empresa decide extinguir unilateralmente la relación laboral por concurrir una causa legalmente justificada, y por ende también por motivos ajenos a la voluntad de la trabajadora, se produce una identidad en la objetivación de la causa. A tal efecto “si tomamos como referencia legislativa los arts. 51.1 y 52.c) del E.T., podríamos decir que la terminación del contrato de investigación es asimilable a la que se conoce como causa “productiva”… “cuando se produzcan cambios, en otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

Resulta cierto que el tipo de contrato analizado y a diferencia del de interinidad, tiene recogida legalmente una indemnización al momento de extinguirse y que la empresa la abonó. Pero con todo, argumenta el Tribunal, “persiste una distinción en el trato a dispensar a la trabajadora, ya que aún haciendo caso omiso de la última norma citada, la diferencia indemnizatoria seguiría siendo sustancial -12 días frente a 20 día por año de servicio-.”

Por tanto, a modo de conclusión, no existe una justificación objetiva y razonable para que la actora no perciba la misma indemnización que la establecida para una trabajadora fija que pueda ser despedida por causas objetivas-productivas, ya que la situación extintiva es idéntica. Por ello, se tiene que fijar la indemnización a razón de 20 días por año de servicio.

Con esta resolución judicial se ha abierto la posibilidad de que las indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo sujetas a término deben ser iguales para todos, temporales o fijos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que NO se encuentra el hecho de ser indefinido.

La reciente sentencia comentada de 18 de octubre de 2016, únicamente puede ser recurrida en el plazo previsto para ello en Casación para la Unificación de Doctrina ante la Sala IV del Tribunal, pero para ello necesita una Sentencia de contraste que diga lo contrario a lo previsto en la misma. Creo que de futuro, resultará del todo necesario que el Tribunal Supremo (de darse el caso), siente la jurisprudencia definitiva al respecto.