Los trabajadores de la empresa que denominaremos X, venían percibiendo una cesta de navidad cada mes de diciembre que no estaba prevista en el Convenio Colectivo de aplicación. Dicha empresa se fusionó con la empresa que llamaremos Y y todos los trabajadores pasaron a depender de esta última y a regirse por el Convenio Colectivo de ésta que tampoco preveía dicho beneficio. La empresa Y comunicó a los trabajadores que a partir de la fecha de transmisión empresarial se suprimiría la indicada cesta de navidad.

El Comité de Empresa de los trabajadores que venían prestando sus servicios por cuenta de la fusionada X, a través de las Organizaciones Sindicales más representativas, presentó demanda de Conflicto Colectivo ante el Juzgado de lo Social de Gijón, exclusivamente, contra la empresa Y, en reclamación del beneficio a seguir percibiendo la denominada cesta de navidad como lo venían haciendo de la anterior empresa. El Juzgado de lo Social de Gijón estimó la demanda de Conflicto Colectivo reconociendo el derecho a los trabajadores a que la empresa Y les entregará en el mes de diciembre dicha cesta de navidad, valorada en 66,66 Euros.

La empresa Y presentó Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, el cual fue estimado por sentencia de fecha 27 de junio de 2014, entendiendo que no estaba acreditada la concurrencia de los presupuestos a los que se condiciona la existencia de condición más beneficiosa y que el Convenio Colectivo no contiene previsión alguna al respecto.

Frente a la indicada sentencia se presentó por una de las Organizaciones Sindicales presentes en el Comité de Empresa, recurso de casación unificador ante la Sala de lo Social, IV del Tribunal Supremo.

La parte recurrente en síntesis alega que la sentencia recurrida vulnera lo dispuesto en el artículo 3 d) del Estatuto de los Trabajadores, aduciendo, en esencia, que el beneficio que se reclama no viene recogido en el Convenio Colectivo y, precisamente, por darse esa circunstancia, se trata de una condición más beneficiosa ya que ha sido concedida por el empresa, persiste en el tiempo y se dan las notas de reiteración y habitualidad en la concesión del beneficio.

El Tribunal Supremo precisa que “tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la Condición más beneficiosa –de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 de LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias entre otras de 25/10/63 y 31/10/61, sin embargo esa cualidad inicial –individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin “contraprestación” se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la Condición más Beneficiosa de carácter colectivo”.

La doctrina de la Sala es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresa pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa.

Es patente la voluntad inequívoca de la empresa de la que provienen los trabajadores X, de conceder este beneficio y el hecho que ésta se fusionará con Y, no altera la naturaleza del beneficio, es decir, su carácter de condición mas beneficiosa, ni permite que pueda ser suprimido de forma unilateral por Y. En efecto, dicha empresa se subrogó en las relaciones laborales de X, por lo que ha de respetar las condiciones de las que disfrutaban los trabajadores provenientes de esta última, hasta tanto no se proceda a la suscripción de un pacto colectivo que sea más favorable o se produzca una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o pacto novatorio.

Se estima pues, el recurso de  casación para unificación de doctrina, Sentencia TS de 21 de abril de 2016.