El Real Decreto-ley 6/2009, de 1 de marzo (BOE de 7 de marzo de 2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha dado una nueva regulación al apartado 8 del artículo 34 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, de tal forma que ha pasado de tener dos párrafos con la antigua redacción a seis con la nueva. Así el nuevo artículo 34. 8) pasa a tener la siguiente redacción, pasando a analizar brevemente párrafo por párrafo:
8, párrafo 1. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Esto significa, que cabe la posibilidad de adaptar la jornada laboral sin tener que reducirla y, lógicamente tampoco el salario. Las posibilidades que se me ocurren son,
- Adaptación de la duración de la jornada.
- Distribución de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo: cambio de régimen de turnos, flexibilización del inicio y finalización de la jornada, jornada irregular, etc.
- Forma de prestación, incluyendo expresamente la posibilidad del trabajo a distancia, horas o días.
Es esta amplia horquilla de posibilidades, lo que ha hecho posible, según la doctrina la introducción nuestro ordenamiento jurídico laboral un nuevo término como “jornada a la carta”. No obstante lo anterior, se infiere del propio redactado del indicado párrafo existen unos límites y son que “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.
Esto último puede ser el nudo gordiano de la cuestión puesto que los puntos de vista de los trabajadores y las empresas no van a coincidir en la mayoría de las veces y esto hará que al final las adaptaciones acaben ante los tribunales por falta de acuerdo o entente entre las partes.
Por otra parte, en la redacción anterior del artículo 34, párrafo 8, se hablaba de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En la nueva redacción ha desaparecido la conciliación de la “vida personal”, quedando únicamente circunscrita a la “familiar y laboral”.
8, párrafo 2. “En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”.
Este párrafo puede ser una fuente constante de conflictos por cuanto de la dicción literal del mismo, parece colegirse que la adaptación va dirigida únicamente a personas trabajadoras que tengan hijos o hijas hasta el referido umbral de edad y no al resto de familiares o hijos con mayor edad sin llegar a la mayoría de edad, minusválidos, discapacitados, etc.
8, párrafo 3. “En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.”
Hasta la fecha la adaptación de jornada tenía que estar recogida en los Convenios Colectivos, pero la realidad ha venido demostrando que pocos son los Convenios que regulan dicha adaptación. Por tanto, salvo mejor criterio, entiendo que va a seguir siendo así, esto es, sin regulación convencional.
En consecuencia, se tiene que respetar el proceso “ad hoc” establecido al efecto y que se ha indicado anteriormente, solicitud, abertura de negociación con la persona trabajadora solicitante por un plazo máximo de treinta días y resolución fundamentada por escrito estimando la adaptación, planteando una propuesta alternativa o denegando la misma.
8, párrafo 4. “La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto”.
También dicho párrafo puede ser una fuente de conflictos judiciales por cuanto no regula el derecho de la persona trabajadora al regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, sino que únicamente regula el “derecho a solicitar”. ¿Luego podrá la empresa denegar la solicitud?
8, párrafo 5. “Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con los establecido en el artículo 37 del ET”.
Ello significa que la adaptación es independiente y compatible con la hora de ausencia al trabajo por cuidado del lactante, la de ausencia por nacimiento de hijo prematuro, etc.
8, párrafo 6. “Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
¿Qué consecuencias jurídicas conlleva?
La persona trabajadora tiene el plazo de 20 días para impugnar la decisión de la misma.
Que el procedimiento será urgente y preferente.
Contra la sentencia que recaiga sobre el asunto no cabrá recurso alguno y
Exclusión del requisito de Conciliación Previa ante los Tribunales de Mediación o Servicio correspondiente.
