Desde el punto de vista sustantivo laboral nuestro Ordenamiento Jurídico, se basa en el Estatuto de los Trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 47.1 prevé y regula las suspensiones temporales de contratos de trabajo y de reducciones de jornada dimanantes de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y en su art. 47.3 prevé los derivados de Fuerza Mayor, remitiéndose en cuanto a su regulación a lo previsto en el artículo 51.7 del E.T., que a su vez a lo largo de su articulado dicho artículo 51 regula los despidos colectivos. En consecuencia, ya vemos en principio la génesis de los ERTES y de los ERE. Los ERTES, diminutivo de los Expediente de Regulación Temporal de Empleo y que incluyen las suspensiones de contratos temporales y las reducciones también temporales de jornada; frente a los ERES, Expediente de Regulación Extintivos y finalmente, como no podría ser de otra forma, jurídicamente hablando, la norma de desarrollo que la encontramos en el RD 1483/2012, del 29 de Octubre, que regula el Reglamento procedimental tanto para los ERES (extintivos) como para los ERTES y reducciones de jornada (temporales).
La Respuesta del Sistema desde un punto de vista laboral, EN ESA FASE DE CONFINAMIENTO, ha venido básicamente de la mano, por parte del Gobierno Central, con la aprobación del RDL 8/2020, de 17 de marzo, de Medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, siendo sus protagonistas -repito desde el punto de vista laboral- sus artículos 17, 22, 23, 24 y 25 del mismo. Sobre todo los artículos 22 y 23.
A tales efectos, resulta evidente que el legislador ha venido a flexibilizar de forma temporal el procedimiento previsto en el art 47.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 51.7 del mismo texto legal. Así, en el artículo 22 del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, se vienen a aprobar una serie de “MEDIDAS EXCEPCIONALES EN RELACIÓN CON LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA DE FUERZA MAYOR”. Esta es la primera repuesta importante para mí desde el punto de vista de la relación jurídica laboral.
Y, en qué consisten estás medidas:
1. Todas aquellas actividades que ya están relacionadas en el ANEXO del Real Decreto del Estado de Alarma, cuando la empresa decida suspender los contratos de trabajo o reducción de jornada, tendrán la consideración de FUERZA MAYOR DIRECTA ó SIMPLE, o derivados de una decisión gubernamental. (FUERZA MAYOR TOTAL).
Téngase en cuenta la modificación del “in fine” del apartado 1, del artículo 22, del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el RDL 15/2020, de 21 de abril (BOE de día 22-4), a través de su Disposición Final Octava, quedando dicho apartado 1, de forma definitiva redacto de la siguiente forma:
“Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad , o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del del artículo 47 del E.T., aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre.
En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración de estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el artículo 4 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se entenderán que concurre fuerza mayor descrita en el párrafo anterior respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad. (FUERZA MAYOR PARCIAL).
En consecuencia, las empresas en que se decida la suspensión de contratos de trabajo o de la reducción temporal de la jornada de trabajo con base a las circunstancias previstas en el apartado 1, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:
A) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo de la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de éstas.
B) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
C) La resolución de la Autoridad Laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
D) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la Autoridad Laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
Cuestiones a saber importantes: La constatación por parte de la Autoridad Laboral de la FUERZA MAYOR no produce por si misma efectos suspensivos sobre los contratos de trabajo o reducciones de jornada. Una vez constatada por la Autoridad Laboral con independencia del número de trabajadores que afecte, tiene que SER EL EMPRESARIO EL QUE TOME LA DECISIÓN Y ÉSTA TIENE QUE SER COMUNICADA A LAS PERSONAS TRABAJADORAS Y, EN SU CASO, A SUS REPRESENTANTES LEGALES.
EL PLAZO PARA LA RESOLUCIÓN ES DE CINCO DÍAS, ENTÉNDIENDOSE QUE EL SILENCIO DE LA ADMINISTRACIÓN EN ESTE CASO ES POSITIVO. Al efecto, decir que en nuestra Comunidad Autónoma se vienen resolviendo todas las solicitudes de Suspensión temporales por fuerza mayor directa y también los que más adelante se analizarán. Y, los operadores jurídicos o por lo menos los que yo conozco, en el ámbito laboral, hemos esperado las resoluciones administrativas y no se ha hecho uso del SILENCIO POSITIVO. En principio la Autoridad Laboral vino a resolver los expedientes y notificarlos individualmente empresa por empresa, optando finalmente por la notificación de dichas resoluciones administrativas a través del BOIB. A diferencia de otras opiniones, encuentro muy acertada esta medida, puede ser discutible o no, pero entiendo que a circunstancias excepcionales, sobrevenidas y urgentes, respuestas también excepcionales dentro del contexto en que todos nos movemos en estos momentos y máxime cuando los trabajadores llevaban desde el 15 de marzo, muchos de ellos, sin cobrar ningún tipo de ingreso.
2) ERTES BASADOS EN FUERZA MAYOR INDIRECTA O REFORZADA.
Pues, hace referencia a aquellas actividades que no están relacionadas en el ANEXO del Decreto del Estado de Alarma, pero pese a no tener la calificación de no esenciales se han visto afectadas de forma indirecta por LA DECLARACIÓN GUBERNAMENTAL DEL ESTADO DE ALARMA O POR PARTE DE OTRO TIPO DE ORGANISMO NO GUBERNAMENTAL CENTRAL, como pudiera ser una decisión de una Comunidad Autónoma.
Hay que tener en cuenta, tal y como se ha indicado, la modificación que sufrió el apartado 1 del art. 22 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, por la Disposición Final Octava del Real Decreto Ley 15/2020, de 21 de abril (BOE del 22 de Abril), que añade un “In fine”, a dicho apartado 1 y que ya ha sido transcrito.
Esta modificación ha supuesto que prácticamente toda la casuística haya podido incardinarse por fuerza mayor, si bien, de ahí, que hayamos hablado de FUERZA MAYOR REFORZADA por cuanto la empresa tendrá que reforzar más el informe, la documentación y acreditar muy bien la relación causa efecto entre la decisión gubernamental y la suspensión temporal o reducción de jornada también temporal.
Seguimos con las Respuestas laborales:
Hemos dicho antes, que el Art. 47 del Estatuto de los Trabajadores prevé dos tipos de suspensiones de contratos de trabajo o reducciones de jornada. Por una parte, la ya vista y la segunda, es la basada en causas objetivas económicas, técnicas, organizativas y de producción (CETOP). Pues bien, aquí el legislador ha hecho especial énfasis en las siguientes especialidades,
3. El Art. 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, regula las denominadas Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
- En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto al procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:
a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadores (esto significa que de existir representación legal ésta es la legitimada para constituir la comisión representativa), valga la redundancia, la comisión representativa de éstas para la negociación del período de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (3 miembros elegidos democráticamente).
En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
b) El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de 7 días, frente a los 15 días previstos con carácter general.
c) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa (frente a la preceptiva del Reglamento 1483/2012, de 29 de octubre), para la Autoridad Laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.
En los expedientes sobre suspensión temporal de los contratos de trabajo o reducciones de jornada, la actuación de la Autoridad Laboral no es decisoria como lo era antes de la Reforma laboral operada en el mes de febrero del año 2012. Después de la reforma, una vez abierto el periodo de consultas éste puede acabar con acuerdo o transcurrido el plazo sin acuerdo. Si acaba con acuerdo se está a lo acordado, siempre que no vaya en contra de Ley o no se haya negociado bajo el principio de la buena fe negocial. Transcurrido el plazo, sin que haya recaído acuerdo le corresponderá al empresario tomar LA DECISIÓN DEFINITIVA SOBRE LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS O REDUCCIONES DE JORNADA, QUE DEBERÁ PONER EN CONOCIMIENTO DE LA AUTORIDAD LABORAL, ASÍ COMO DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES O DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AFECTADAS. EN EL SUPUESTO DE QUE HAYA RECAÍDO ACUERDO, EN SU CASO, DENTRO DEL DENOMINADO PERIODO DE CONSULTAS, DEBERÁ DE ACTUAR DE IGUAL FORMA, a los efectos oportunos.
MUY IMPORTANTE: LAS ESPECIALIDADES QUE HEMOS COMENTADO, POR FUERZA MAYOR, ÚNICAMENTE, EN PRINCIPIO, DEBÍAN ESTAR EN VIGOR DURANTE EL PERIODO DE ESTADO DE ALARMA. Efectivamente, la Disposición adicional primera del RDL 9/2020, de 27 de marzo de medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, regulaba la limitación de los expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo y a tal efecto de forma paladina disponía:
“La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.
Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como en los que sean resueltos por silencio administrativo positivo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.”
RESPUESTAS EN MATERIA DE EXONERACIÓN DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL DURANTE LA FASE DE CONFINAMIENTO.
Para entender dichas respuestas en materia de Seguridad Social, tenemos que partir de un artículo del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social 8/2015, de 30 de Octubre, concretamente del artículo 273.2, que de forma taxativa dice:
“2. En los supuestos de reducción de reducción de jornada o suspensión del contrato, la empresa ingresará la aportación que le corresponda, debiendo la entidad gestora ingresar únicamente la aportación del trabajador, una vez efectuado el descuento a que se refiere el apartado anterior. “
Pues bien, por qué recalco este artículo, lo recalco porque en condiciones normales todas las suspensiones de contratos temporales y reducciones de jornada también temporales ya sea por FUERZA MAYOR O POR CAUSAS OBJETIVAS, están obligadas a cotizar a la Seguridad Social por la cuota empresarial.
Sentando esto, tenemos dos TIPOS DE RESPUESTAS DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA SEGURIDAD SOCIAL, la primera hace referencia a la cotización. Efectivamente, el Art. 24 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, regula unas Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19.
De tal suerte, 1º que en los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22 (sólo ésta no por otras causas), LA TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL EXONERARÁ A LA EMPRESA DEL ABONO de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de Octubre, así como el relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el periodo de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizados en base a dicha causa (el Estado de Alarma) cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.
2º.- Que la indicada exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho periodo como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Artículo que parece inocuo, ahí de pasada, pero que es de suma importancia porque prevé que para cualquier tipo de bonificación, reducción etc., en materia de exoneración de pago de cuotas sociales, las empresas obligatoriamente tienen que ir al corriente de pago de las mismas a la Seguridad Social. Requisito que aquí no se exige.
Importante es que dicha exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y periodo de suspensión o reducción de jornada.
Dicha medida vemos claramente que va dirigida bidireccionalmente tanto a empresas como trabajadores ya que les afecta a las dos partes de la relación laboral.
OBSERVEMOS PUES, como se ha adelantado, QUE, DICHA MEDIDA EXCEPCIONAL EN MATERIA DE COTIZACIÓN ÚNICAMENTE ALCANZA A LOS EXPEDIENTES DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y DE REDUCCIÓN DE JORNADA QUE TRAIGAN CAUSA EN FUERZA MAYOR DERIVADA DEL COVID-19 y no a los derivados de causas objetivas, esto es, económicas, técnicas, organizativas o de producción. O, en otro caso, en una fuerza mayor distinta a la mencionada.
No obstante lo anterior, desde un punto de vista recaudatorio de los recursos del Sistema, el artículo 34. 1 del RDL 11/2020, de 31 de marzo, habilita a la Tesorería General de la Seguridad Social a otorgar moratorias de seis meses, sin interés, a las empresas que se vean en la obligación de seguir cotizando, si bien todo ello condicionado a que las empresas lo soliciten y cumplan los requisitos y condiciones que se establecerán mediante Orden del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones previo acuerdo de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos y comprenderá el periodo entre los meses de abril y junio de 2020.
Segundo TIPO DE RESPUESTA en materia de protección por desempleo. Así, el artículo 25 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, prevé Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos de los artículos 22 y 23 del meritado RDL.
Por tanto, vemos que este segundo tipo de respuesta no tan sólo hace referencia a aquellas personas trabajadoras afectas a los expedientes de suspensión temporal o reducción de jornada por fuerza mayor, sino también a las incluidas en los Ertes (ETOP)
1.- A este efecto, la empresa que decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, esto es, las objetivas y de fuerza mayor, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el RDL 8/2020, de 17 de marzo, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptará las siguientes medidas:
a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título II del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el RDL 8/2015, del 30 de Octubre, a las personas afectadas, aunque carezcan del periodo de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos (se parte del principio de CONTADOR A CERO).
c) En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor del RDL 8/2020, de 17 de marzo.
2.- Las medidas previstas en el apartado 1 serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo, como si careciesen del periodo mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a la prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
Esto es, en todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
Cuantía.- La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, el período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o reducción de la jornada de trabajo.
Duración.- La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de jornada de trabajo de las que trae causa. (ESTADO DE ALARMA).
3.- La iniciación, instrucción y resolución del procedimiento de reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo se ajustará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensión temporal del contrato o de reducción temporal de la jornada derivados de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. (punto 4. Del artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo).
Ello implicaría, por una parte, que la Autoridad Laboral habrá comunicado al SEPE su resolución sobre el expediente, en el que figurará los datos que exige el art. 22.2 del Real Decreto 625/85, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo; de otra, la empresa deberá comunicar los datos que afectan a los trabajadores.
Por otra parte, se sustituye la solicitud personalísima de la prestación por desempleo individual del trabajador, desplazando la obligación de solicitud al empresario de forma colectiva, de acuerdo con el artículo 3 RDL 9/2020, ante la entidad gestora en modelo proporcionado por ésta, todo ello, en el plazo de cinco, desde la fecha de la solicitud del expediente de suspensión temporal del contrato o reducción temporal de jornada, bajo apercibimiento de incurrir en falta grave, tipificada en la LISOS si así no se hiciere.
El artículo 17 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, regula, en el marco de esta situación de excepcionalidad, una PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA POR CESE DE ACTIVIDAD PARA LOS AFECTADOS POR LA DECLARACIÓN DEL ESTADO DE ALARMA PARA LA GESTIÓN DE LA CRISIS SANITARIA OCASIONADA POR EL COVID-19.
Con carácter excepcional y vigencia limitada a un mes, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma, de prolongarse éste durante más de un mes, los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyas actividades queden suspendidas, en virtud de lo previsto en el mencionado Real Decreto, o, en otro caso, cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se ve reducida, el menos, en un 75 por ciento en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
a) Estar afiliado y en alta, en la fecha de la declaración del estado de alarma, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
b) En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida en virtud de lo previsto en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75 por ciento, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
c) Hallarse al corriente de pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de la suspensión de la actividad o de la reducción de la facturación no se cumpliera este requisito, el órgano gestor invitará al pago al trabajador autónomo para que en el plazo improrrogable de treinta días naturales ingrese las cuotas debidas. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.
2.- La cuantía de la prestación regulada en este artículo se determinará aplicando el 70 por ciento a la base reguladora, calculada de conformidad con lo previsto en el artículo 339 de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Cuando no se acredite el periodo mínimo de cotización para tener derecho a la prestación, la cuantía de la prestación será equivalente al 70 por ciento de la base mínima de cotización en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los RETA, o en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
3.- La prestación extraordinaria por cese de actividad regulada en este artículo tendrá una duración de un mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que éste se prorrogue y tenga una duración superior al mes. El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los periodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.
4.- La percepción en principio era incompatible con cualquier otra prestación del sistema de la Seguridad Social. No obstante, la Disposición Adicional 22 del RDL 11/2020, de 31 de marzo, en su punto 2, prevé que para los trabajadores integrados en RETA, o en el Régimen Especial de Trabajadores de Mar, la prestación extraordinaria será compatible con el subsidio que, en su caso, viniera percibiendo por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave a 14 de marzo de 2020.
5.- Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado que hayan optado por su encuadramiento como trabajadores por cuenta propia en el régimen especial que corresponda tendrán derecho igualmente a esta prestación extraordinaria, siempre que reúnan los requisitos establecidos en este artículo.
6.- La gestión de esta prestación corresponderá a las entidades a las que se refiere el artículo 346 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Dichas entidades son las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que, hasta la fecha, vienen realizando una labor, respecto de dicho colectivo, impecable.
Por otra parte, el mismo RDL 11/2020 de 31 de marzo, en su artículo 34., regula Medidas de apoyo a los autónomos y concretamente estableciendo una Moratoria de las cotizaciones sociales a la Seguridad Social. A tal efecto, se habilita a la Tesorería General de la Seguridad Social a otorgar moratoria de seis meses, sin interés, a los trabajadores por cuenta propia incluidos dentro del RETA o Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, entre el mes de mayo y julio de 2020.
El Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, en su artículo 30, regula un SUBSIDIO EXTRAORDINARIO POR FALTA DE ACTIVIDAD PARA LAS PERSONAS INTEGRADAS EN EL SISTEMA ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR DEL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
En rasgos generales, la cuantía del subsidio será el resultado de aplicar un porcentaje del setenta por ciento a la base reguladora diaria de la prestación que estará constituida por la base de cotización de la persona empleada de hogar, correspondiente al mes anterior al hecho causante dividida entre 30.
La duración de este subsidio excepcional será de un mes, ampliable si así se determina por Real Decreto-Ley, esto es, no está sujeto a la declaración, prórroga o finalización del estado de alarma.
A los efectos indicados, apuntar que el Lunes 4 de mayo de 2020, se publicó en BOE nº 124, la Resolución de 30 de abril de 2020, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se desarrolla el procedimiento para la tramitación de solicitudes del subsidio extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social regulado en el RD-Ley 11/2020 de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19. Dicha Resolución entró en vigor día 5 de mayo de 2020.
Estas, son, en principio entre otras, las respuestas más importantes desde un punto de vista Laboral y en materia de Seguridad Social, que se infieren después de la declaración de ESTADO DE ALARMA, para hacer frente a la crisis sanitaria derivada de la COVID-19.
