Desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, el Gobierno de España ha publicado una cantidad ingente de normativa, Reales Decretos Leyes, Órdenes Ministeriales, Instrucciones, Criterios, etc., hasta la publicación el pasado 13 de mayo de 2010, del Real Decreto-Ley 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

Efectivamente, tras el acuerdo tripartito suscrito por el Gobierno y los agentes sociales, se dio al mismo el carácter de Real Decreto Ley y con el objetivo de reactivar de manera progresiva la economía, mediante la dinamización de aquellos sectores cuya actividad continúa limitada por restricciones sanitarias derivadas entre otras situaciones, por las medidas de confinamiento y contención acordadas en el marco del estado de alarma.

El objetivo, por tanto, es proporcionar una respuesta ponderada ante la situación descrita, teniendo en consideración los efectos que la emergencia sanitaria y las medidas de contención y las limitaciones han causado en la actividad de las empresas y en los contratos de trabajo, y en especial sobre las rentas salariales, a la par que atender al panorama de desescalada y a la reanudación progresiva de la actividad económica, que requiere de los mecanismos de sostén, racionalidad social y protección necesarios.

De ahí, que las medidas adoptadas en el Real Decreto Ley hayan sido producto del diálogo social y del acuerdo alcanzado entre los agentes sociales y el Gobierno el día 11 de mayo de 2020.

Tras tres semanas de intensas negociaciones, estas medidas pretenden dar una respuesta adecuada para que las empresas adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan transitar hasta un escenario de “nueva normalidad”, salvaguardar el empleo y proteger especialmente a las personas trabajadoras.

Del examen de la norma se ve claramente, hecho que no sucedía con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto ley 18/2020, de 12 de mayo, de desconectar los efectos previstos en el mismo del ESTADO DE ALARMA.

Efectivamente, el artículo 28 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, regulaba los plazos de duración de las medidas previstas en el Capitulo II, y de forma taxativa prevé que “las medidas recogidas en los artículos 22, 23, 24 y 25 de este real decreto-ley estarán, vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

Por el contrario el artículo 1 del Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, dispone las “Especialidades aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 durante el desconfinamiento”.

Y, en su apartado 1) señala que “A partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, continuarán en situación de FUERZA MAYOR TOTAL derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un expediente de regulación temporal de empleo basado en el artículo 22 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, y estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020. (plazo que como se verá más adelante puede ser también objeto de extensión o prorroga). En consecuencia, si el levantamiento del estado de alarma es anterior a dicha fecha, los ERTES por fuerza mayor derivados de la crisis sanitaria seguirán manteniendo su vigencia hasta dicha fecha.

Por tanto, la diferencia entre una situación y otra en nítida hasta el Real Decreto 18/2020, de 12 de mayo, las especialidades previstas en las distintas normas estaban generalmente ligadas al Estado de Alarma, a partir de la entrada en vigor, el 13 de mayo de 2020 de dicho Real Decreto estarán en vigor hasta una fecha concreta. Empezando así una fase o etapa completamente distinta a la anterior si bien prorroga, con más adelante se verá, lo regulado en la misma.

En el apartado 2), se regula que “Se encontrarán en situación de FUERZA MAYOR PARCIAL derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.

Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Se regula en definitiva, a través de la meritada FUERZA MAYOR PARCIAL, la posibilidad de desafectación progresiva de las personas trabajadoras “en la medida necesaria para el desarrollo de la actividad”. Esa posibilidad también se limita en el tiempo, concretamente hasta día 30 de junio de 2020 y primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Dejando en manos de las empresas la adopción de las medidas necesarias y sin que el a la largo del Real Decreto-ley, se establezca criterio de valoración alguno.

Por otra parte en el apartado 3 del artículo 1 del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, se regula que corresponde a la empresa poner en conocimiento de la autoridad laboral en el plazo de 15 días la renuncia total del ERTE, así como la obligatoria comunicación al SEPE ( a efectos de las prestaciones por desempleo) de la finalización de vigencia del ERTE o, en su caso, las modificaciones que se deriven de las medidas de reingreso progresivo que se hayan acordado. Dicha modificación se efectuará previa comunicación del SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.

En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

El artículo 2, del Real Decreto 18/2020, de 12 de mayo, hace referencia al “Procedimiento de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción a partir del desconfinamiento.

En su apartado 1, se dispone que “A los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en CETOP, iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley y hasta el 30 de junio de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con las especialidades recogidas en este precepto.

Y, en su apartado 2) que la “tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo de los referidos en el artículo 1”.

Con anterioridad el RDL 8/2020, no contemplaba cuál sería la situación cuando a la extinción de la causa de fuerza mayor la empresa presentaba una situación económica de crisis por los efectos de la pandemia o concurrían causas ETOP, por el mismo motivo. El Real Decreto Ley 18/2020, da respuesta a dicha situación, conforme al cual estando vigente un ERTE POR FUERZA MAYOR, “ex artículo” 22, podrá iniciarse la tramitación de otra por causas ETOP, manteniéndose los efectos del primero.

Es más, en su apartado 3) del susodicho artículo 2, se dispone “que cuando el expediente de regulación temporal de empleo por causas ETOP, se inicie tras la finalización de un expediente temporal de regulación de empleo basado en la causa prevista en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de éste. Efectos que no son posibles de acuerdo con la normativa general artículo 47 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de desarrollo de aplicación.

La afirmación realizada con anterioridad de desvincular los efectos del Real Decreto 18/2020, de 12 mayo del ESTADO DE ALARMA, tiene su mejor exponente en el artículo 3, del mismo, al regular “Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo”

A tal fin, en su apartado 1) del artículo 3, se prevé que las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 30 de junio de 2020.

No obstante, las medidas extraordinarias reguladas en el artículo 25.6 (que hace referencia tras la última modificación por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, a los trabajadores fijos discontinuos) resultarán aplicables, nada más y nada menos que hasta el día 31 de diciembre de 2020.

EXONERACIÓN EN MATERIA DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA ETAPA DE DESCONFINAMIENTO o DESESCALADA.

El artículo 4 del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 mayo, regula “Medidas extraordinarias en materia de cotización reguladas en el artículo 1”.

En definitiva, viene a regular cual va a ser la exoneración respecto de la Seguridad Social que va a aplicar la Tesorería General de la Seguridad Social en la referida etapa de desconfinamiento.

De ahí, que el apartado 1) del indicado artículo 4 haga dos tipos de distinciones absolutamente claras, en primer lugar las relativas a A LA FUERZA MAYOR TOTAL. En relación a la Fuerzo Mayor Total, señala que la “Tesorería General de la Seguridad Social exonerará, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020 (lo que implica una extensión de exoneración de pago hasta día 30 de junio de 2020), a las empresa y entidades a las que se refiere el apartado 1 del artículo 1 del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social 8/2015, de 30 de Octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, siempre que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social. Si las citadas empresas y entidades tuvieran cincuenta trabajadores, o asimilados a los mismos, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotización alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Según el apartado 2), del artículo 4, ya citado, la   FUERZA MAYOR PARCIAL, queda del siguiente modo:

Las empresas y entidades a las que se refiere el apartado 2 del artículo 1 quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en los porcentajes y condiciones que se indican a continuación:

a) Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir de la fecha de efectos de la renuncia y de los periodos y porcentajes de jornadas trabajados desde ese reinicio, la exención alcanzará el 85% de la aportación empresarial devengada en mayo y el 70% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más trabajadores o asimilados a los mismos en alta, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en mayo 2020 y el 45% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020.

b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efecto de la renuncia y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 45% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta, la exención alcanzará el 45% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 30% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020. En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

En relación a los trabajadores asimilados a cuenta ajena, tanto el RDL 8/2020 como en el Real Decreto 18/2020 de 12 de mayo, la plantilla se fija con efectos de los trabajadores que estaban de alta en la Seguridad Social a fecha 29 de febrero de 2020. Sin embargo, el RDL 18/2020 no sólo hace mención a las personas trabajadoras que lo conforman, sino que además se refiere a “trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta”, lo que lógicamente levanta cierta inquietud e interrogante en cuanto qué debe de entenderse por trabajador asimilado ya que la exposición de motivos de la norma que introduce dicha acepción no contiene ninguna explicación al respecto.

El apartado 3) del artículo 4, en cuanto a la tramitación de las exoneraciones y esto es muy importante, dispone que las exenciones en la cotización se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y periodos de la suspensión o reducción de jornada.

Para que la exoneración resulta de aplicación esta comunicación se realizará, por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse, antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondientes, a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED).

El apartado 4, del artículo 4, prevé que a los efectos del control de estas exoneraciones de cuotas, será suficiente la verificación de que el SEPE proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el periodo de que se trate.

La Tesorería General de la Seguridad Social podrá establecer los sistemas de comunicaciones necesarios con el SEPE para el contraste con sus bases de datos del contenido de las declaraciones responsables y de los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.

A destacar el apartado 5, del artículo 4, por cuanto las exenciones en la cotización a que se refiere este artículo no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del periodo en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos, esto es, sin que pueda afectar para nada a su carrera de seguro y sin que resulte de aplicación el artículo 20 de LGSS, que hace referencia, tal y como se ha indicado, que para tener derecho a los exenciones, reducciones, etc., de cuotas a la Seguridad Social, resulta imprescindibles que la empresa vaya al corriente de pago en sus obligaciones a la misma.

Por otra parte, resulta muy interesante el contenido de la Disposición adicional primera del Real Decreto 18/2020, de 12 de mayo sobre “la Extensión (que no ampliación) de los expedientes de regulación temporal de empleo basados en la causa prevista en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo y de cotización.

En su punto 1, se contempla que mediante acuerdo del Consejo de Ministros (esto significa que no necesita la convalidación del Parlamento), se podrá establecer una prórroga de los expedientes de regulación de empleo a los que se refiere el artículo 1, en atención a las restricciones de la actividad vinculada a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020.

A mi entender esta Disposición adicional es totalmente contradictoria con el apartado 1 del artículo 1 del Real Decreto 18/2020 de 12 de mayo que prevé que a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contarán con un expediente de regulación temporal de empleo, basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de la actividad, mientras duren las mimas Y EN NINGÚN CASO MÁS ALLÁ DEL 30 DE JUNIO DE 2020.

Es más, en su punto 2, dicha Disposición adicional primera, añade que este acuerdo podrá, a su vez prorrogar las exenciones reguladas en el artículo 4 y que ya hemos hecho referencia, o extenderlas a los expedientes de regulación temporal de empleo basados EN CAUSAS OBJETIVAS (ETOP), así como prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el periodo de tiempo y porcentajes que se determinen.

El único requisito que se exige es que la Comisión tripartita laboral que se crea en virtud de la Disposición adicional segunda entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, La Confederación Española de Organización Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), y las organizaciones sindicales más representativas, Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), deberán ser consultados con antelación suficiente y con carácter previo a la adopción de las medidas recogidas en la Disposición adicional primera. Consulta no obstante que no aparece como vinculante, por tanto, el contenido de la Disposición adicional primera, queda en manos, no de la Comisión de Seguimiento tripartita laboral sino, del Acuerdo del Consejo de Ministros.

La Disposición final primera del Real Decreto 18/2020, de 12 de mayo, viene a modificar el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El punto 1) de dicha Disposición final, modifica el apartado 1, del artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, , en el sentido de introducir el término “…o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena…”. Debemos de entender, por lógica, que hace referencia a las personas trabajadoras contempladas en el artículo 7.1 a) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, desarrollado en el artículo 136, del mismo texto legal.

El punto 2) de la indicada Disposición final, añade un nuevo apartado 5 al artículo 24, con la siguiente redacción:

“5. Las exoneraciones reguladas en este artículo serán a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportación empresarial por contingencias comunes, de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportación empresarial por contingencias profesionales, del Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de la aportación empresarial para desempleo y por formación profesional y del Fondo de Garantía Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones”

Y, punto 3 muy importante al modificar la Disposición Adicional sexta del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo,

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA: SALVAGUARDA DEL EMPLEO.

  1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente Real Decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecta a parte de la plantilla.

En consecuencia únicamente la salvaguarda del empleo afectará a los expedientes de regulación temporal de empleo por FUERZA MAYOR, en cualquiera de sus modalidades, no afectando a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas ETOP.

Únicamente afectará a los trabajadores que están incluidos en el expediente y no al resto de trabajadores que están en plantilla pero no afectados por el mismo.

El “dies a quo” para el cómputo de los seis meses empieza con la mera incorporación de una sola persona trabajadora con contrato suspendido o en reducción de jornada a la actividad económica de la empresa.

  1. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquier de las personas afectadas por el expediente (no otras), salvo que se produzca por alguna de las situaciones siguientes:

Extinción por despido disciplinario procedente.

Dimisión (entiendo que el “abandono” del trabajador -esto es, la dimisión no preavisada- queda dentro del concepto de dimisión.

Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

Fin de llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

Cumplimiento del término de los contratos temporales (expiración del término convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto) o “cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación” (redacción idéntica a la prevista en la DA 14ª del RDley 11/2020, para empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos)

Como corolario de lo anterior, la extinción de los contratos fuera de los indicados supuestos serán calificados como un incumplimiento de dicha cláusula.

La enumeración cerrada de las causas que no suponen incumplimiento, a mi entender, se puede interpretar como un “numerus clausus”. De ser así, de un breve análisis de las causas extintivas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y en particular del artículo 49, del mismo texto legal, podríamos entender incumplido el compromiso, entre otros, en los siguientes supuestos:

Despido Colectivo.

Extinción por causas objetivas.

Extinción por Fuerza Mayor.

Despidos calificados jurídicamente como improcedentes o nulos.

Extinción del contrato del empresario persona física por fallecimiento, incapacidad permanente total o jubilación del mismo.

Extinción del contrato a instancia de trabajadora víctima de violencia de género,

etc.

No obstante anterior, el apartado 3) de la modificada Disposición adicional sexta del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, dispone que “Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

A los efectos previsto en el apartado anterior, no se específica a quién corresponde dicha valoración, ni tampoco que criterios se tienen que seguir para las especificidades de aquellas empresas que presentan alta variabilidad o estacionalidad. Debemos entender, que en último caso corresponderá a los órganos jurisdiccionales correspondientes.

Por otra parte, el apartado 4) de la indicada Disposición final sexta, contempla que no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

El artículo 5.2 de la referida Ley, de forma taxativa señala “Salvo prueba en contrario, se presumirá que el deudor ha conocido su estado de insolvencia cuando haya acaecido alguno de los hechos que pueden servir de fundamento a una solicitud de concurso necesario conforme al apartado 4 del artículo 2 y, si se trata de alguno de los previstos en su párrafo 4º, haya transcurrido el plazo correspondiente.

A su vez el artículo 2, apartado 4 de la Ley Concursal prevé “4. Si la solicitud de declaración de concurso la presenta un acreedor, deberá fundarla en título por el cual se haya despachado ejecución o apremio sin que del embargo resultasen bienes libres bastantes para el pago, e en la existencia de alguno de los siguientes hechos:

4º El incumplimiento generalizado de obligaciones de alguna de las clases siguientes: las de pago de obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concurso; las de pago de cuotas de la Seguridad Social, y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período; las de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.

El apartado 5 de dicha Disposición adicional sexta, regula las consecuencias jurídicas del incumplimiento y a tal efecto dispone “Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demorar correspondiente, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.

La Disposición final segunda, regula la Modificación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, también queda modificada, al disponer que la Disposición final tercera del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, queda modificada en los siguientes términos:

Disposición adicional tercera. Entrada en vigor y vigencia.

Este Real Decreto-Ley (esto es, el 9/2020, de 27 de marzo), entrará en vigor el mismo día de su publicación en el BOE, manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y sus posibles prórrogas.

Los artículos 2 y 5 mantendrán su vigencia hasta el 30 de junio de 2020.

El artículo 2 del indicado RDL 9/2020, es el que regula las Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

A tal fin, regula que la Fuerza Mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

En consecuencia, existen dos garantías una que no va más allá del 30 de junio de 2020 y la salvaguarda de empleo que exige un compromiso de mantener el empleo durante los seis meses siguientes del reinicio de la actividad, lo que de por si introduce muchas dudas en cuanto a su interpretación y el inicio del “diez a quo” para el computo de dicho periodo.

Artículo de:

Antonio Font

Abogado y graduado social.

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