El empresario no puede exigir de forma obligatoria al trabajador, para que conste en su contrato de trabajo, una cláusula tipo «con su teléfono móvil ni su correo electrónico», por ser una cláusula contraria a la LOPD.

La cláusula analizada por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 21 de septiembre 2015, en cuestión reza del siguiente tenor: «Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto del mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto de los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente e inmediata».

A tal efecto, si bien es cierto que por una parte, los derechos fundamentales del trabajador deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra; por otra parte también las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derecho fundamentales del trabajador. De suerte que, los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan (teléfono móvil, correo electrónico) en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador. Y, no lo están en la excepción general del art. 6.2 LOPD, porque en absoluto son necesarios, dichos datos, para el mantenimiento y cumplimiento del contrato de trabajo tal y como se deduce de que hasta fechas recientes tales avances tecnológicos eran inexistentes.

El Tribunal Supremo en absoluto niega que voluntariamente puedan ponerse dichos datos a disposición de la empresa. A lo que se opone es que en el contrato de trabajo se haga constar –como específica cláusula/tipo- que el trabajador presta su «voluntario consentimiento» a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata ya que –al tratarse del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario y en consecuencia tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental, y que debe excluirse de los contrato de trabajo.