És freqüent que s'efectuïn plantejaments empresarials entorn a si cap la possibilitat d'acomiadar disciplinàriament a un treballador que es troba en situació de baixa mèdica, en el sentit de saber si aquesta situació quedaria protegida per la tutela que proporciona l'ordenament jurídic als drets fonamentals, i comportaria aparellada la declaració de nul·litat de l'acte extintiu que, efectivament, incorri en aquesta vulneració.

En el supòsit de fet sobre el qual es pronuncia el Tribunal Suprem en la seva Sentència 366/2016 de 3 de Maig de 2016 –acomiadament disciplinari (baix rendiment) d'una treballadora en procés de IT (sacsejada cervical) després d'haver sofert un accident de trànsit– s'al·legava, doncs, vulneració dels articles 24.1 CE, 14 i 15 CE (indefensió, discriminació en l'acomiadament i lesió al dret a la integritat física); vulneració aquesta, apreciada pel Jutjat social nº 33 de Barcelona en la seva Sentència d'Instància que declarava la nul·litat de l'acomiadament, i posteriorment revocada per la Sala social del TSJ de Catalunya, després d'haver-la recorregut en suplicación l'empresa condemnada, declarant-se la improcedència de l'acomiadament amb les conseqüències aparellades a aquesta declaració.

Doncs bé, interposat recurs de cassació per a la unificació de la doctrina, el Tribunal Suprem aborda la qüestió, analitzant la doctrina establerta en el la Sentència del Tribunal Constitucional (STC) 62/2008, la jurisprudència del TJUE asseguda en el “Cas Ring” i “Chacón Navas”, i la seva doctrina pròpia (STS) recollida en la Sentència de 27 de gener de 2009 (rec. 602/2008), i que pot sintetitzar-se en els següents punts:

• L'estat de salut del treballador, o més pròpiament la seva malaltia, pot, en determinades circumstàncies, constituir un factor de discriminació anàleg als expressament contemplats en l'art. 14 CE; i, en el “àmbit de les relacions laborals ocorrerà quan la malaltia sigui presa en consideració com un element de segregació basat en la mera existència de la malaltia en si mateixa considerada o en l'estigmatització com a persona malalta de qui la pateix, al marge de qualsevol consideració que permeti posar en relació aquesta circumstància amb l'aptitud del treballador per desenvolupar el contingut de la prestació laboral objecte del contracte”.

• Mantenint la premissa que el dret fonamental a no ser discriminat ha de guardar relació amb criteris històrics d'opressió o segregació; “la malaltia -en sentit genèric-, des d'una perspectiva estrictament personal d'incapacitat per al treball, no pot ser considerada en principi com un motiu o “factor discriminatori” en l'àmbit del contracte de treball. Es tracta, d'una banda, d'una contingència inherent a la condició humana i no específica d'un grup o col·lectiu de persones o de treballadors. Es tracta, a més, d'una situació l'esdeveniment de la qual pot determinar que el manteniment del contracte no es consideri rendible per part de l'empresa”. Per aquest motiu, si l'empresari decideix acomiadar al treballador afectat, podria certament incórrer en conducta il·lícita, si no demostra la concurrència de la causa d'acomiadament prevista en l'Art. 52.d) ET, però no una actuació viciada de nul·litat radical per discriminació.

• No cal equiparar la malaltia (situació contingent de mera alteració de la salut que pot durar més o menys temps a la capacitat de treball de l'afectat) amb discapacitat (situació permanent de minusvalidesa física, psíquica o sensorial que altera de manera permanent les condicions de vida de la persona discapacitada); de manera que, la “mera malaltia” ni figura entre els factors de discriminació enunciats en l'article 14, ni pot ser inclosa tampoc en la clàusula final genèrica d'aquest article (“qualsevol altra condició o circumstància personal o social”).

A la vista de la doctrina exposada conclou que, en el supòsit jutjat, no és la mera existència de la malaltia la causa de l'acomiadament si no la incidència de la mateixa en la productivitat i en la continuïtat del servei. I que, en conseqüència, al no existir un factor de discriminació en l'acomiadament de la recurrent, ni estar enquadrat en els supòsits que l'Estatut qualifica com a acomiadaments nuls, el mateix ha de merèixer la qualificació d'acomiadament improcedent.