La decisión de una empresa de despedir a una mujer en tratamiento de fecundación “in vitro” resulta “despido nulo” al considerarse “discriminación por razón de sexo”. Los hechos ocurrieron en el año 2014 cuando una trabajadora era sometida a un tratamiento de fecundación in vitro. La empresa para la que trabajaba alegó un despido por “causa disciplinaria” sin base real. Este hecho fue demandado por la trabajadora ante los tribunales que calificaron el despido como “NULO”, por no quedar acreditada la causa real del despido, por parte de la empresa.

(Sentencia STS de Cataluña, de 19 de noviembre de 2015). Desde marzo 2014, la trabajadora estaba en proceso de quedarse embarazada mediante el sistema de fecundación in vitro. En el mes de junio de 2014, según la sentencia de instancia, la empresa procedió a su despido, ante la situación de la trabajadora intentando ser madre otra vez, siendo ésta la causa del despido y no la invocada en la comunicación escrita.

El Tribunal Superior de Justicia confirma, partiendo de los hechos probados por el juez “a quo”, el criterio de estimar la nulidad del despido. Al efecto, no resulta probado cuál es la causa real del despido, ni el mismo obedece a causa disciplinaria, pese a que, en la comunicación escrita, se aluda de forma escueta a un posible bajo rendimiento, que ni siquiera se califica como tal. Existe una insuficiente actividad probatoria del empresario en base a la inversión de la carga de la prueba conforme de forma reiterada tiene sentado el Tribunal Constitucional en cuestión contraria a un derecho fundamental.

En el supuesto en cuestión, la decisión de despedir se toma sin causa alguna y la cronología de los hechos dan cuenta de una situación en la que, si bien es cierto que en el momento de despido no hay embarazo, porque el tratamiento anterior no dio resultado positivo, y no se ha iniciado el posterior, sin embargo, se conoce la decisión de proseguir con el tratamiento de fertilidad. Las circunstancias y los motivos por los que se produce el despido no permiten avalar la razonabilidad de la decisión extintiva, por lo que si el mismo no responde a realidad alguna, sino a la simple decisión de prescindir de la trabajadora, unido al hecho del conocimiento de su tratamiento de fertilidad, el acto extintivo empresarial debe calificarse como un despido nulo.